激励方法：处罚最差的不如奖励最佳的

2018-09-06 09:24 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

低成本激励的第一个理论是斯金纳的操作条件反射理论。斯金纳认为，当行为结果有利于个人时，个人的行为会得到强化，表现得积极、主动、愿意童复；当行为结果不利于个人时，个人的行为会得到弱化，表现得消极、被动、不愿意童复。

根据这个理论，对有利于工作的行为，就必须对执行者进行奖励，奖励对执行者有利，所以执行者会表现得主动、愿意童复，其行为得到强化；对于破坏工作、影响目标达成的行为，就必须处罚，使得执行者表现得消极被动、不愿意重复、行为得到弱化。

斯金纳理论的应用价值是奖优罚劣。当然我主张以奖励为主、处罚为辅，因为表扬更容易使人进步。

【案例】

海尔公司规定，现场5S做得最差的人要接受处罚，站到一个用黄色油漆画的大脚印上以示惩戒。这种惩罚方法在国内实行的时候没有任何问题，在美国分公司实行时却出问題了。

一个美国籍工人现场5S做得最差，主管要他站“大脚印”，他死活不肯。他说：“我承认今天我做得最差，我保证明天能做到最好。你降我的职、扣我的薪水我都愿意，但是这种有辱人格尊严、侵犯人权的处罚，我坚决不能接受。如果一定要我站‘大脚印’，我现在就离职。”公司领导正好到车间视察，就问那位美国员工：“公司规定做得最差的人站 ‘大脚印’，你不愿意；如果改成做得最好的人才有资格站‘大脚印’，你愿意站吗？ ”美国员工毫不犹豫地回答：“那当然愿意！”领导说：“好！从今天开始，只有做得最好的人才能站‘大脚印’，今天谁做得最好请站上来。”这时一个黑人员工很自豪地站到了“大脚印”上，得意样洋地竖着大拇指喊：“我最棒！我最棒！ ”大家都报以热烈的掌声。从此以后，海尔公司的现场5S得到了昔遍改善。

处罚最差的造成最后一名只有一个人，但倒数第二名有一批人，人们都在追求风险最小化，都提酲自己只要不是最差就行了；而奖励最好的，虽然第一名只有一个人，但是第二名会有一批人，人们都在追求成缋最大化，在争取成为第一的时候，有时候会因为很小的差距就成了第二名。可见，奖优罚劣有利于组织目标的实现，激励为主、处罚为辅的方法，有利于实现成绩最大化。

给缺房子的员工提供房子

低成本激励的第二个理论是马斯洛的需要理论。这个理论的主要内容是人有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊童需要和自我实现需要。这是非常昔及的理论，我们不需要再童复解释。这里要说的是，这个理论在企业管理实践中的应用价值。

不同的人有不同的需要

不同的人有不同的需要，因此对员工应该实行差异化激励。古人说：“小人则以身殉利，士则以身殉名，大夫则以身殉家，圣人则以身殉天下。”对小人要用金钱激励，对士可用名誉激励，对大夫，釆用给他的家人慰藉的方法更好。对圣人千万不要说，“给我好好干，事成之后给你XX钱”、“给你XX荣誉”，因为这样都是小看他了，道不同则不相为谋；也许说“一起千吧，我们要引领正气，走出一条规范严谨、精细极致的发展之路，我们要成为行业标杆，不能再这么无序竞争下去了”，反而会让他死心塌地跟随你共图大业。

同一个人在不同的情境下有不同的需要

同一个人在不同的情境下也有不同的需要。因此我们主张动态化激励。饿的时候饭最好吃，渴的时候水最好喝，

困的时候床最舒服，落魄时朋友最重要，失去的东西最珍贵，得不到的东西最向往。所以，哪怕是对同一个人，也要分清他在不同情境下的不同需要，依据不同的需要进行动态化激励。饿的时候给他饭吃，渴的时候给他水喝。千万不要在他饿的时候叫他吃饭，渴的时候也叫他吃饭，困得没有力气张嘴时还叫他吃饭。激励要依据情境不同而改变。