女性领导力的障碍是什么？

2017-03-09 10:25 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

“女性领导力”的障碍有哪些大的类别呢：

A 社会的期望和偏见的指引

其实在我们成长环境中，社会对女孩子的期望，无形之中已经给了她很多的偏见指引。

比如，这段著名的Verizon视频《Inspire Her Mind》表明，我们自己在不知不觉中把女孩子引导成不能胜任理工学科。美国的大数据也表明，四年级女生有66%喜欢理工科目。但是到了大学的理工科中我们只看到18%的女生。不是每一个男孩子都可以当好工程师，但也不是每一个女孩子都不可以当好工程师。社会期待女孩子温柔，善解人意，充当和谐使者。所以，当一个女性表现出来领导能力的时候，更可能被人看成是“爱发号施令”而不讨人喜欢。当一个女性用逻辑思维做分析和决策时，会更可能被人说成是“冷酷”。

B 法律法规和规章制度

在产假这件事情上，中国其实做得比美国强。美国大部分公司的产假只有六周，而中国是四个月。这就是为什么美国女人一生孩子就辞职回家带孩子的会更多。但是，中国的宪法中规定的“女性应当享受和男性同等的权利”，劳动法规定的“禁止进行性别歧视”都还需要落地的指引，律师认为，这些很好的法律但是缺乏落地的指引，实际上无法帮助女性运用法律来保护自身权益。

C 对女性普遍实行更高标准、更严要求

就是说社会或者公司对女人的要求更高，你相信吗？给你举个例子，斯坦福大学当时在MBA当中做了一个测试：在同一个管理者的领导力案例中，仅仅更换了主角的名字，一个叫Haley（明显的女性名字），一个叫Howard （明显的男性名字）。

案例中有很多具体的管理者相关的领导能力信息，比如TA如何行事，如何做决策、如何处理人际关系中的矛盾等，最后的问题是：你愿不愿意为这个管理者工作？当管理者的名字是Howard的时候，这些MBA愿意为他工作的百分比是三分之二，当名字是Haley的时候，愿意为她工作的MBA降到了三分之一。所以，结果显而易见，人们对男女领导者的标准是不一样的。同样一个决策过程，对于男性叫有决策力，当机立断；对于女性就叫靠感觉行事，太主观性，并且不惹人喜欢。

还有一个很容易重复的著名例子叫“简历测试”，也就是把同一份简历标上明显的男性名字和女性名字，让HR或者用人领导来评判，当名字是男性时，通过率一定大大高于当名字是女性的时候。

D 正正好的艰难

社会对女人的期望是温柔、和谐的，所以当你展露出一些类似领导的才能的时候，是比较难被接受的。所以，一个女人要做到正正好，既表现出领导力（比如当机立断，果敢，策略性强）又要满足社会对女性的期望（比如温柔，理解人，和谐），女性领导人要做到这个正正好的度，就像走钢丝一样，你往左边偏一点也不行，往右边偏一点也不行。

E 生育陷阱

反正你从怀孕开始，大家就感觉，你的职业路线已经偏离了，领导就会给你安排清闲的工作。这个我在第一部分已经讲了很多我的观点。这里我必须要给另一个案例说明，尽管社会和职场给女性的生育布了一个陷阱，请一定不要因此而做出违反自己人生阶段的行为。

在2002年，我一开始接手做女性工作这件事情的时候，遇到一个女厂长，美国人。她说在自己年轻的时候，因为之前一直追求事业所以没敢要孩子。等她34岁当了厂长之后，开始想要孩子却一直怀不上。39岁那年，她在做一个世界第二大工厂厂长的时候，突然发现自己怀孕了，她欣喜若狂。结果到了孩子四个月的时候发现是宫外孕，她的小命差点没了，并且她也认识到，她这辈子再也不可能生自己的孩子了。当她流着眼泪向我们分享的时候，还告诉我们：女孩子们不要被别人影响你的人生，该干嘛的时候就干嘛，千万不要被所谓的职场压力影响你的生活轨迹。

F 女性战争

也就是指女性比较喜欢争宠以及和其他女性做竞争，而不是更多地互相帮助。各位有可能都经历过女性上司对女性更加严厉的情况吧？男性有一点特别值得称道，就是他们竞争归竞争，场下却有个Boys Club的概念，大家一起切磋一起进步。

我之所以做女性领导力工作，是因为我很感恩我之前的宝洁女性领导者。正是因为她们的努力，女性领导力才被提升到议事日程上，才得到资源来发展。我的一位女性导师说：当你通过一扇门时，请不要把门“砰”的一声关上，请给后来的年轻女性留个门。当你努力往上爬梯子的时候，别忘了拉一把比你年轻的女性。对这些女性领导者前辈们最好的感谢，就是我们自己来帮助更年轻的女性发展领导力。让她们知道在职场的少数群体地位中，我们有职场追求是无罪的，我们可以互相鼓励，努力前进。