初创公司没法谈盈利收入，如何判断他是人才？

其实HR有一个目标选材的方法，就是根据你的目标来选择人才。我们要分析清楚“我是谁”，优势在哪儿。如果这一步做得好，就相当于画了一张人才画像，然后照着这个去找就好。人找到后，再判断是不是要的人。这时候有很多面试的方法。

假设这个人才画像里面，有一项 “创新突破能力”特别重要，那就根据这个来提问。从过去的经历推断他未来做这件事情的可能性，这是一个趋势。因为人的思维模式，不会在短期内发生改变，除非发生重大事件。因此有一个小技巧是，不问如果这样的话你会怎么做，而是问“你有没有过这样的例子”，用STAR方法结构问当时遇到的情形(situation)，要解决的问题(task)，采取的行动(action)，达到的结果(result)。如果收集到的STAR很多，意味着这个人说的是真话。

另外，人才画像一定要跟老板以及业务搭档一起画。我在做HR咨询过程中，有个CEO跑来跟我讲，说HR经常是一个孤独的狂欢者。我作为HR出身的，很替他们难过。HR有时候很自娱自乐，招各种人，其实招的根本不是公司想要的人。

HR不能没有业务视角，了解业务，才能画准人才画像。之后招进来的人其实很容易判断，因为面试是我们的强项，前面往往不是，而且画像经常变。今天讲招UED，明天讲招一个美工。有时候画像已经变了，但HR不知道。

初创阶段对HR的要求是，保持极其密切的沟通，做一个贴身的HRBP (HR Business Partner)。只有贴身，才会在老板的想法还没有从嘴里说出来的时候，已经提前感知到了。上市公司也是这样，今天踩油门，明天踩刹车，更何况创业团队。所以这真的是对HR工作巨大的挑战。

还有一个给用人部门、主管的建议。HR在招聘里到底是什么样的角色？在不符合公司文化时是否拥有一票否决权？这其实是由公司文化来决定的，特别在面试环节，要打配合战。但拥有录用候选人最后的决定权是在业务leader，并且业务leader要帮助人才在公司落地、留住。

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