长期任职者能引发麻烦的其他理由

　如果上面提到的理由还不够，这里还有另外11种问题供你考虑。

　　他们会在组织必须变革旧文化时维护旧文化 如今革|命性的变化无处不在，企业文化也必须不断演变。那些不断对别人提醒“我们这里就是这么干”的人也许是旧文化的支柱，对你的变革项目和公司的长期成功危害最大。

　　长期任职的员工也许是最贵的 在大多数组织中，任职年限长意味着一系列加薪，可能会让他们得到最高的薪水和最长的假期。如果你打算缩减薪水方面的开支，并且如果某些长期任职者的绩效水平与初级员工相差无几，那么他们可能就是你的目标。如果他们的绩效更突出，那么虽然薪水开支较高，投资回报率还算是正向的。如果他们只不过是在“混日子”，直到有资格退休领|养老金，组织为这样的员工付出的成本可能过高。

　　最优秀的员工不会希望整个职业生涯都留在一家公司 最优秀的员工可能会希望持续地成长、学习和迎接挑战，因此，他们压根不会考虑把整个职业生涯都献给同一家公司。在某些情况下，这些长期任职者可能是出于错误的原因留在一家公司，要么因为他们不具备跳槽的主动性，要么因为其他公司的招聘人员不想要他们。如果公司遇到了困境，最优秀的人才可能会因另有选择而尽早离开，因此无意之间让平庸员工的比例变得更高。

　　他们没有远见 他们可能太过安于现状，从而失去了远见。这可能会让他们看不到自己当前所做的工作中哪些将被淘汰，他们因而没有那么多兴趣去预测，去制定“偏离”当前或过去经验的未来方案。

　　他们的学习速度可能会放慢 谷歌的数据已经发现，学习能力是在快速变化的商业世界中员工取得成功的普遍性的关键因素。即使长期任职者有学习的能力，也可能会假设自己已经无所不知，或者学习的方式在涉及社交媒体时效率不高。此外，他们对现状的满足和得意可能会让他们对个人的进一步发展没那么多兴趣。遗憾的是，由于他们对快速学习缺乏兴趣，因此即使其他人能够快速学习，他们可能也无法为之提供支持，从而导致其他人不必要地降低学习速度。

　　他们的工作速度可能会下降 在这个日新月异的世界中，人们必须具备快速行动的能力。长期任职者可能会丧失紧迫感，所以可能会丧失快速行动的能力。

　　他们可能满足于过去的成就 就跟在体育界一样，这些“拿过冠军”的人会满足于公司过去取得的辉煌。他们对获胜和行业支配地位持有一种“想当年”的态度，从而导致平庸和满足于过去的成就。更复杂的是，他们可能在公司能力已经严重下滑的情况下，还对未来保持过于乐观的态度。

　　他们自身发展的停滞可能会限制其他人的进步 如果他们的绩效和学习能力陷入停滞状态，那么很有可能他们不再被选作任何新的内部调动或升迁对象。他们的职业生涯缺乏变动可能会限制其他仍在成长中的员工的升迁机会，对团队中那些觉得自己理应得到升迁机会的人可能构成打击。

　　他们的高度敬业可能与绩效无关 因为他们百分百支持公司的文化、价值观，并且也安于现状，所以他们很可能极为忠诚和敬业。但是，高管层必须考虑另一个可能性，即他们的高度敬业并不一定对应着更高的绩效。

　　他们可能会指导和培训其他人走上错误的方向 即使出于善意，他们也可能会在无意之间“按照老方法”培训和指导新人。而当公司领导层传递出的信息与这些长期任职者传递出的不一致时，新员工可能会因此而感到困惑。

　　他们可能会难以甩掉 即使高管意识到需要让某些长期任职的员工离开，但事实证明，后者往往是最难放手的类型，因为他们已经学会了在组织内运用权力和影响力。由于任职时间长，他们知道如何对绩效评估、强制绩效排名和解聘名单施加积极的影响。最后，他们的薪酬成本或许太高，以至于其他公司可能没兴趣挖走他们。

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