不宜保留长期任职者的10大理由

2015-12-18 20:14 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

1. 绩效可能下降大量的数据显示，即使是企业CEO，其绩效也会随着任期增加而下降，许多员工可能都是如此。不论是退化、厌烦、过度自信、学习速度放缓或倦怠，有许多例子证明员工的绩效在经过一定年限之后会毫无起色甚至开始下降。找出公司里各岗位的员工绩效是在何时到达巅峰的。而且必须在奖励和庆祝员工个人的任职年限时小心行事，因为“服务年限”和年资体系可能与高管试图传递的“绩效至上”的信息相悖。

2. 创新力可能下降当创新能换来比员工生产力更高的投资回报时，看看员工的创新力是否会随着任职时间而下降。查找数据，看看公司里的创新率是否随着员工任职年限的增加而下降，甚至在达到一定时间后完全停止创新。员工可能会有一个“创新生命周期”，这个周期随着任职时间增加而递减，或者因为无力实施新的创意而累积越来越多的挫折感。

3. 产生“理所应当”的心态长期任职的员工可能会出现一种“理所当然”的心态，认为他们“已经投入了时间”，并因此“换来”了职位的稳定和特殊待遇。即使组织已经为他们过去的贡献进行过奖励，他们还是会出现这种心态。这种心态可能会让他们产生一种消极的工作态度，从而可能影响其他员工。

4. 他们可能会抗拒变革，希望维持现状长期任职的员工可能是最有能力和决心去抗拒重大变革的人，因为他们对过去的状况感到满意。有人把他们叫做“守旧派”。因为他们已经培养出了势力、关系和内部的政治联系，他们可能是组织里能最有效地阻挠变革的人。因为他们在组织里待了很久，所以往往会头一个表示“我们试过那种做法，结果行不通”，用这种理由拒绝再尝试新事物。

5. 他们可能会抗拒科技在技术解决方案能带来巨大影响的世界里，他们可能会运用自己的权力和关系来避免或延缓新技术的使用。即使组织已经采用了新的技术，这些人也可能不会去使用。

6. 他们可能会抗拒风险他们可能会对安稳的职位、退休计划和渐进式的变革更感兴趣，因此决策会过度偏向于低风险的选择。作为领导者，他们“以公司为赌注”的可能性非常低，即使这是在竞争激烈的市场中的最佳选择。一旦需要进行大刀阔斧的变革时，他们便不愿承担风险和“下大赌注”进行投资。遗憾的是，这可能导致其他人（尤其是创新人员）也降低自己的风险承受能力。

7. 技能有可能衰退长期任职意味着长期雇佣，但这并不保证员工拥有最新的尖端技能。过度自信可能会导致他们不愿投入必要的时间来更新自己的技能和能力。长期任职，但是自我提升有限或最近毫无提升，这可能是该员工进入了发展停滞期，并且缺乏能力去提升自我，以掌握未来所必需的技能。不论这个职位要求的是生理还是心理上的技能，聪明的高管都应当评估长期和短期任职员工的“职业曲线”。要注意的是，客户服务部门的员工是绩效和技能最有可能陷入停滞的。

8. 他们可能会有“非我族类”的抵触情绪因为他们在一家公司里待的时间太久，可能会贬低其他公司里发生的事。这种“我们就不这样”的口号会让他们拒绝经过验证的最佳实践，因为这些实践是“非本地发明”(Not Invented Here)的。这种态度使得他们只能频频“在试错过程中学习”，而拒绝本可快速采用并提高效率的外部实践。

9. 可能会出现小集团思想和对内部的过度关注长期任职者可能会过于满足现状，从而滋生小集团思想。这可能会导致他们紧盯内部利益，较少关注和警惕外部的竞争。他们甚至会降低对外部环境因素中出现的变革预期，且很少针对外部竞争进行规划。

10. 可能对招聘和留任带来负面影响候选人可能会被人以“你是新来的，所以你什么都不懂”的态度教训，候选人可能会因遭遇盲目鄙视新人的氛围而不那么情愿接受这份工作，他们可能会把自己遭遇的负面体验发布在社交媒体网站上，吓跑其他的候选人。最近被聘用的人也会感受到老员工的那种“老人懂得多”的优越感，导致他们提前离职，或降低他们的绩效，增加他们的挫折感。