2016年人力资本8大事件回顾与启示（转载）
2017-01-01 11:43 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读： 次
即将过去的这一年，有8个事件再次证明：演绎过去与现在，以及未来的根本，是人力资本及其所在生态下孕育的创造力，充满着争议性、不确定性、戏剧性和哲学性。
1、万科之争
在万科既有的成长史，以及同股同权的制度约束下，王石团队和资本市场的“野蛮人”宝能之争，深层次来看，是企业家人力资本在动态形势中理性与情感的爆发，和资本市场获利的合法性本不在同一的争执轨道。
然而，尊重组织中的人力资本理所当然，但市场规则制度也是广义人力资本的凝聚（社会人力资本的智慧体现），本质上不应该有矛盾或错位的冲突：设计重构比危机应急更重要。
2、人机大战
GOOGLE机器人战胜韩国围棋冠军，这一事件证明，人工智能必定在众多复杂认知领域远胜单个人类。
人工智能领域成为未来经济的引擎，能够为社会发展进步带来数不清的好处和效率，但个体人力资本迅速折旧。
不过，深受折旧甚至迅速替代影响的，可能不是厨师、接待员，而是众多的企业中高层管理者，以及现在看来含量很高的医疗、律师及翻译专业人员。
于是，从结构性失业到隐形失业，个体人力资本需要重构，政府、社会与企业需要重构。
3、春雨医生
双创大潮下，创业大军涌现出无数成败故事，对成功路上倒下的春雨医生创始人张锐而言人们尤其惋惜。
创始人精神值得推广，但人力资本伴随着个体的健康与生命而存在。从哲学上看，人会面对人和死的必然，追寻人生意义道路上的英年早逝，既是一种稀缺人力资本的消失，也是一种为社会带来警醒意义的牺牲。
研究数据表明，创业热潮需要冷静：让不同层次的人力资本复位，才是理性的配置。所谓“修身齐家治国平天下”之余，还要有“穷则独善其身，富则兼济天下的心态”。
4、美国大选
特朗普成为又一个黑天鹅事件，表面意向统计数据和最后结果不是一回事，领导追随者的决策过程是量子性质，难以预测终局。
另一个启示是，事后解释都是一种偏见。希拉里若当选，特朗普则成为一个选举笑谈，至少毁誉参半。我们不必过于神化特朗普的神秘领导力，从古到今的领导者或政治人物，他们都难以避免马基雅维利的基因和异教徒精神（人类使命感的自我实现、勇气与责任）。
特朗普作为成功的企业家，毫无政治领导经验，但企业家精神意味着持续性的创造性破坏，是稀缺的人力资本，他或许不是传统意义上的政客型领导者。
5、月饼事件
阿里巴巴员工，利用技术手段违规线上下抢中秋月饼，被以违背价值观的名义而开除，成为企业人力资本管理争议最多的事件之一。
不少声音质疑类似做法过于严厉，认为价值观管理稍有不慎，容易落入官僚主义和决策缺乏一致性的陷阱，同时不能忽略与价值观配套的制度建设。
或许，从事件处理的后果影响和企业面临的形势综合来看，能更好理解类似管理举措。把客户利益排第一的阿里，该举措能够传递一种价值观至上的声音（在假货现象的形势下），同时表现出公司在充盈的人力资本供给下，能够把控组织资本的信心。
6、腾讯红包
双十一期间，腾讯宣布，为感谢员工过往努力付出，分享18年来的成长，向员工发放红包，实际上授予每人300股腾讯股票，按照当天200港元的股价计算，人均6万港元的全员持股计划，股票总价值为17亿港元。
当天，香港股市腾讯股价暴跌3.94%，一天蒸发800亿港元。资本市场短线行为和人力资本管理的长线价值行为，似乎是水火不相容的对照，这也验证了成功的投资家极为稀少。
人力资本管理，取决于世界观，首先是企业家对自我境界的认知与提升。金钱观是世界观的一部分，从腾讯的薪酬哲学和分配体系来看，其员工人力资本价值管理成为商业企业标杆。
7、洪荒之力
巴西奥运会，傅园慧的表情包和言语，代表了九零后年轻人的人力资本价值观。金牌第一，追求卓越代表了组织的最高精神，但不一定代表每一个个体。
人力资本管理策略，随着时代动态调整，分层分类洞察人性，关怀个体，和企业目标链接到位，不是一件容易的事情。
如果战略不对路，员工人力资本的洪荒之力有可能导致一场空，甚至加速了组织的衰败；如果战略正确，对于执行中的团队或个体而言，满足于自认为的洪荒之力是可爱的，但经过复盘和反思，来检查方法、路径和系统，提升潜能的发挥水平，却考验着领导者的人力资本管理水平。
8、光辉国际
全球领先的高管猎头咨询公司光辉国际，近期发布了两个看似矛盾的报告：一个是经济研究分析报告，发现人力资本可以给全球经济带来巨大财务价值：全球人力资本潜在价值达到1215万亿美金，是实物资本的2.33倍；1美元的人力资本投资可带来11.39美元的GDP。
另一个是光辉国际针对高管的全球调研，报告表面，大部分CEO更看重科技的价值，而不是员工。高管列出所在组织5项重要资产，分别为科技（产品，客户渠道）、研发/创新、服务、品牌和不动产，员工不在他们的考虑范围。
企业创造客户，也必须盈利。如果技术能够让人力资本折旧或者被机器替代，则企业从财务上可以减少大量成本，勿怪高管CEO们重视科技的价值，因为整个商业未来都需要依靠这个驱动力。
CEO们有决定企业发展的权力，过分重视科技价值而忽略员工，实际上隐藏着一个自大又冷冰冰的观点：即被调研的60%以上的高管们自认为是不可替代的人力资本，而谁是企业真正的人力资本，需要科技价值来检验。另外，他们也无视组织现有的广大人力资本，对科技资源的利用与创造性扩展的价值。
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