面对同行疯狂挖人，企业如何有效留住人才(转载推荐)

有朋友问，年中又是抢人大战，为了完成指标，同行开始高薪挖人。这不，我们公司去年的优秀员工都收到了同行的高薪邀请，有些员工已经直接向上级表露离职意向，还有一些人也在蠢蠢欲动。对于这种情况，HR应该如何是好呢？

”

很多企业抱怨自己的员工离职率高，就想着怎么降低员工的流失率。但是他们在降低员工流失率的时候，光想着一个问题，就是怎么让员工不要离职，但是他们从来都没有想过另一个问题，就是怎么样让员工愿意留在你的企业，愿意和你的企业一起成长。

 

让员工别走和让员工愿意留下是两个完全不同的概念。员工不走的情况可能会有很多，有时候员工早就想离职了，但是短期内还一直没找着合适的工作，他又担心直接离职没有收入，所以就暂时不走；或者是觉得你这个公司上班比较近，考虑到自己还要照顾孩子，所以就不走了。但是让员工愿意留下，说明员工肯定在某一个或者某几个方面是满意的。

 

除了薪酬之外，企业还可以从以下三个方面做出努力。

 

01.用企业文化留人

 

企业文化将影响着员工选择是否愿意留在企业。从刘关张的桃园三结义到香港古惑仔的拜关二爷。这些故事无不在告诉我们一个非常深刻的道理：仪式越浓重，人们越难忘，效果越显著。我见过很多企业欢迎新员工的仪式非常隆重，管理层带着员工又唱又跳又闹，就差割破手指歃血为盟了。当然，每个企业有自己的文化，有自己的仪式，不是说要学别人唱跳闹，适合自己的仪式就是最好的。

 

 

单纯在入职环节的仪式感还是远远不够的，创造平时工作中师徒帮带的文化氛围同样是非常重要的。中国企业的发展，一些好的老传统反而丢掉了，当年很多中国的企业虽然经营水平一般，但是师傅和徒弟之间的关系真是亲如父子。师傅之间私下的串门就不用说了，师傅甚至还会帮徒弟介绍对象。什么？你说师徒帮带已经过时了？你去微软和谷歌看看，每一个新员工入职都有一个或几个师傅带，只不过人家不叫师傅，叫mentor（导师）而已。

 

你企业的文化，有哪些部分能留住人才呢？

 

02.用员工福利留人

 

福利的重要性一点都不亚于薪酬，很多大型企业人力费用额当中福利的占比已经接近或者超过员工的薪酬，真正实现了企业内部的藏富于民。看薪酬，好像有的企业和别的企业比起来也差不多，但是看福利，要甩其他企业不知道几条街。

 

 

企业能给员工提供的、最有效、最有激励性、最能满足员工需求的福利形式是弹性福利，也叫菜单式福利。因为每个人的情况都不一样，他们对福利的要求也都不一样。企业统一给员工提供的，员工不一定喜欢，所以就不具有激励性。但是他自己有计划的选择，能满足他个人的需求，这样就会比较有激励性，也会比较有效果。

 

企业的弹性福利都包括哪些呢？补充的保险、节日福利、各类活动、健康管理、绩效奖励、弹性工作时间、定制化年金等等，具体详见下表：

 

 

你企业的福利，有哪些部分能够留住人才呢？

 

03.用长期激励留人

 

长期激励的方式有很多种，常见的有股权激励计划、长期现金计划和长期福利计划。

 

 

股权激励计划最常用的有股票期权、限制性股票和虚拟股票。大约10年以前，股权激励还是个非常好用的工具，有些公司是直接给干股，上市之后直接创造N多暴富人群。所以当时有句话说“人无股不富”。可随后人们发现那些富了以后的人们不再如从前般努力，有的变现后离职，有的不离职，也做开始游戏人生。

 

所以如今真正会用股权激励的，是已经改良过很多版本之后的了，要么就是虚拟，要么就是用子公司持股，持股人只持有子公司的股票。反正就是除了极少数的核心层，不会再让你暴富了。企业拿这个玩套路，人才也不是傻子。所以股权激励早就不在神坛上了。

 

长期现金计划和长期福利计划是最实惠的，也是能让人才看得见摸得着的东西，近几年反而受到了人才很大的青睐。这就好比有人问的一个问题，确定给你50万，和给你一个按钮，当你按下这个按钮之后，有50%的几率获得100万，还有50%的几率获得0。这时候你会选择哪一个？

 

很多时候，股权激励就是那个按钮，长期现金计划和长期福利计划就是那个确定的50万。大部分人都会喜欢确定的收益、厌恶可能的损失。用长久的、确定的收益和福利留住人才将会是你非常好的选择。

 

清大厚德工商管理与创新经营总裁研修班 清大建筑施工企业总裁高级工商管理研修班 工程建设招投标高级实战研修班 卓越商道与创新经营高级研修班 清大实战型财务总监（CFO）班 电子商务与互联网思维管理高级研修班