清华总裁班同学如何留住员工的薪水和机会？

越来越多的投资回报，但不存在人才短缺让企业摆脱困境，特别是那些优秀的员工与关键技能或表现。清华EMBA研修班一年训练，终生朋友：学习毕业后，学员将成为清华大学校友及清华职业经理训练中心同学会会员。各地同学会定期组织交流活动，学员将与来自各地的企业核心决策层的同学们互动切磋，结交挚友。清华EMBA每门课程将配备辅导教师或教学助理，帮助学生与教师沟通及解答疑难问题。清华研修班广交益友，推进合作：研修班”的授课师资分别来自于相关政府部门、成功企业、一流学术单位、著名顾问机构等领域，帮助学员获取更丰富权威资讯与拓展更高更广的人脉资源，为学员提供咨询帮助。上述专家表示。即使在全球金融危机过去，中国市场平均的加薪幅度仍高达8％，而其他亚太地区只有5％，而在3％的地区的一些成熟的市场。与此同时，许多企业表示，他们引用的关键技能色调面临极大挑战，已经引起了员工（60％）和保留（40％）。

虽然大多数企业认为，员工选择加入一家新公司或离开当前雇主的钱是在工作，但有时企业留住或吸引人才，其实能力，只有微小的改动一点点。

雇主和雇员一致认为，薪酬和发展机会是主要因素，但在其他因素上存在差异，如工作保障和更好的健康福利和养老金。如果公司能做好这方面的沟通，会让员工舒服得多..

47％的企业认为，基准音调竞争力的基本工资是首要因素在员工选择加入一家新公司。在工作人员尝试戒烟是为了谋求更大的发展空间，这是一个推广和发展。可见，过分强调雇主的角色买单，但如果哪家企业可以对员工的职业生涯更好的开拓，无疑会更多受到专业人士的青睐。

　　专家提醒企业要不断调整策略与视角，以准确把握人才市场的动态与脉搏。

职业发展制度有待实施

从调查结果来看，目前中国的商业生涯规划机制还很不完善，比如，在谈到三大障碍，以促进员工的影响，雇主和雇员达成至少有两点共识，做没想到晋升，调职或难了很多工作机会，让组织内横向移动的机会。调查显示，企业的88％，将建立并在未来三年深化员工职业发展规划为重点，人才管理的一个，但大多数企业在过去几年重点打造的专业开发系统真正意义上的最简单地占用多余的。

对此，专家建议：要用更科学、更系统的方式构建具有企业特色的职业阶梯。企业应利用有效构建职业发展体系的机会，重新梳理相关岗位的人才标准，人才标准必须与企业阶段的战略要求相联系，并与现有的职位体系进行系统整合。同时，根据企业的资源情况，设计可能的发展路径，在为员工创造更多的发展机会和控制管理成本之间做出最佳选择。职业发展体系不是企业用来吸引人才的装饰，要使其付诸实施，必须与各种人力资源系统无缝连接，如职位制度、奖励制度、绩效管理、培训制度等。

　　改善雇主品牌沟通

调查显示，99%的参与公司表示将在未来三年内扩张，并专注于收入增长。