管理者该如何满足员工的企图心？

2018-09-03 11:58 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

在现实的团队管理中，有的员工可能更希望得到更高的工资（薪酬），而另一些人最在乎的也许不是工资，而是未来的发展......

你应该明白，对某一个人有效的奖励措施，可能放在其他人身上就没有多少效果了。所以，你应当根据员工企图心的差异，对他们进行差别化、个性化的激励。

首选想“发展”的员工，他们善于学习，自我学习能力很强，善于独立思考问題，对待新生事物敏感幷且好竒，喜欢干分析性和创造性居多的工作，有理想和个人远期目标。他们对激励的需求是企业愿景和个人愿景相结合，容易被企业文化精神理念所感染。

管理者应注意将企业愿景激活，帮助渴求发展的员工扩大视野，将哏光放远一点儿；尽量为其安排富有创造性和挑战性的工作，在鼓励创新的前提下允许他们犯非责任性错误，并告知其工作难度较大，并非一般人能完成；管理者要为此类员工尽可能提供学习机会。

首选要“薪酬”的员工，他们思想稳定、工作持久、要求实际，是典型的实用主义者◊他们看重的是哏前成缋和物质利益，自我定位是以结果为导向。此类型员工需求的是物质激励。

管理者要为其制订短期目标，并且明确目标和业绩之间的物质利益关系，并量化成所得薪酬◊此类员工一般业绩较优秀，能起出团队的平均业绩。他们是管理者较为满意的员工，工作务实稳扎，可顺其自然发展，但很难有突破式发展。

首选“成就感”的员工，对自己的工作能力相当自信，能独立完成工作，个性独立自主，思路清晰；并且有日權气凌人，权力欲望强烈；善于提意见和建议，其意见在受到重视幷被釆纳后的成就感强；骨子里期望出人头地。对于企业来讲，此类员工是很优秀的，具有较大的发展潜力。

此类员工追求的价值观是影响别人并获得话语权和指挥权，所以是值得着重培养的对象。工作中应尽可能安排他以老带新，帮助业绩较差者。你可以适当授权，当你不在岗时，有意识的让其带班，帮助其提高领导才能和管理技能。在制订各顶管理制度时，多征求他的建议和意见，他往往能给予十分中肯也十分有用的建议。对于这类员工，你可以通过给他机会让他获得各项应得荣誉来进行及时的激励。

首选“快乐”的员工，以女性和90后居多。他们善于社交、善解人意、能友好合作，相信团队力量，信任理解同事和领导；善于人与人之间的沟通，且沟通效果较佳，善于化解同事之间的矛盾和冲突；乐于助人，解决困难能力较强；在企业中人际关系融洽，善于为人处世。

此类员工的核心价值是创造和谐团队，其发展需求主要来自管理者的引导，你要给予其充分信任和理解。你要注意利用组织的各类聚会、郊游、联欢等团队建设活动，发挥这类员工“活跃分子”作用。要将团队目标和他的个人缋效目标相结合，这样更能发挥他的协作精神。

首选“稳定”的员工，常见的是一些“妈妈”级的女性。老公的工作收入足以养家，孩子读中小学了，这些妈妈们不甘寂寞出来找份工作。在一定程度上，她们只是不想让自己闲下来而已，觉得有份工作充实一些。当然，有一些家境优渥的，以及一些性格顺从、为人谨慎的人也往往首选“稳定”的工作。

这种员工的管理难度不大。企业的规章制度约束力对其较为有效；其需求就是要为他们明确近期内的工作目标，

并注意管理要有亲和力，给予其传播较好的倩绪。不要给他们安排压力较大、挑战性很强的工作。一份安全稳定长久的工作，就是对其最大的激励。

在公司的招聘、岗位安排与调整上，企图心也是确保人员与岗位匹配的重要工具。

在童庆渝中区有一家文化公司，公司在2009年年底开业，前台一度换了好多个。为了保险起见，每次换人都得更换大堂门禁密码与大门门锁，可谓不胜其烦。

大家都知道，公司前台一般没有多高的薪水，也没有多大的发展空间。偏偏这样薪水低、没发展前途的职位，对应聘者的要求还比较苛刻：要年轻一点儿、漂亮一点儿的女孩，最好还要优雅一点儿、素质高一点儿。可是，集这些条件于一身的女孩，又有谁甘愿做前台？

结果，一年中前台如走马灯一样换了五六个。后来，业务部的刘姓女孩主动找总经理，要求转岗去前台。小刘进公司不到三个月，业绩与积极性都差强人意，总经理正拿她头疼，见她主动要求转岗，当然乐于玉成。

小刘在前台的工作岗位上做到现在，有四年多了。她很享受这份工作，每天开开心心，优哉游哉。经常在周末或假期长途旅游，在微博、QQ上晒自己的幸福生活◊其实，公司给她的两千多元薪水，根本支撑不起她的消费，但她觉得很满意，因为她对薪水、发展什么的都不敏感◊她是独生女，家里有好几套房出租◊她又没多大的理想，只想找份既轻松又稳定的工作，最好是朝九晚五，不用加班。也就是说，她需要的只是工作本身。而在该公司做前台工作，正好符合她这个最大的“企图”。

从这个案例可以看出，公司当初在招聘时未能注意到员工的“企图心”，让不该做前台的女孩做了前台一一结果做不长久；让不该做业务员的小刘做了业务员一一结果业绩不佳◊经过这件事后，公司总经理也认识到了这个问題。

最后需要指出两个问题。一是仅仅满足员工最大的企图心，并不能保证员工就一定能够积极工作。就像我们前面案例里首重亲情的迷茫女孩，若只有亲情她怎么会感觉幸福？

因此，在尽量满足员工首重的企图心之外，其他企图心也需要兼顾◊首重企图心是推进器，和其他四个企图心组成支撑员工稳定性的五个支柱。只有满足包括首重企图心在内的三个企图心，员工的心才会稳定，工作积极性才会合格。满足四个，员工忠心耿耿，工作积极性高。满足五个，10级地震也震不走他们，工作积极性爆表。

第二是“边际效应递减”问題。用经济学的语言来解释这个概念比较晦涩，我们不如打个比方：你在非常口渴时，很想喝一杯水（企图心强烈），喝了一杯后，对第二杯的渴望降低，喝了第二杯后，对第三杯的渴望更低……直至完全没有渴望感了。你对水的渴望随着水的増加而减低，这个过程就是边际效用递减。

因此，在激励员工时，你既要注意确保激励效果，又要注意不要一次性让员工“喝饱了”，薪水有节奏地提，晋升有步骤地展开，将边际效用递减的周期加长。

同时，要注意其企图心的变化，及时调整激励措施◊例如，对首童薪水的员工，在工资比较可观时，他可能就更希望有成就感了，那么増加工资的激励还不如授予他一些荣誉性质的头衔大。