团队管理：用正确的评价来弥补“不公平”

2018-08-28 10:29 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

在一个团队中，大部分的工作都集中到了有能力者的手中，这样一来，便造成其他拿着同样薪水的人却很清闲。一到下班时间就可以泾渭分明地看出来，有的人还在埋头工作，继续加班已经毫无悬念，而有的人则已经收拾停当，随时都可以冲出公司。

从下班这一时点来看，公司里是相当不公平的。而那些被分配到更多工作的人肯定也会满應牢骚。假设您是领导者，他们来找您抱怨，您会怎么办呢？

人们常说，工作本身就是不公平的，看来确实如此。

遇到这种情况的时候，领导者应该用正确的评价来弥补工作中的“不公平”。

但是，如果在这个时候，领导者以个人感情或对方要求的强度来表扬其工作的话，那就是典型的本末倒置了。

评价，应该以成果为依据客观地进行。一些工作有成绩的人，只是因为资历浅或年轻就受到较低的待遇，对于这样的人，就可以通过表扬来提升他们的工作意愿和满足感；而有些人虽然在过去的工作中取得过不错的业绩，但现在什么成果也没有，对于这样的人，也可以通过批评来督促他们上进。这样一来，客观、准确的评价，就成了实现“公平”的工具。

另一方面，不能因为有的人从不加班就降低对他们的评价。有些人从来都是一到下班时间就立刻离开公司，也有些女职员为了照顾孩子甚至会请假早退，但是，这些人中有很多在工作中成绩卓然。我就认识不少这样的人。有些女职员，虽然为了照顾孩子会早退，但是到了夜里，等孩子睡着之后，她们又会起来工作。所以，不能把表面上的、形式上的工作态度当作评价的主要依据。

也有那么一些人，为了和领导混个“脸熟”，所有会议都参加，还经常在公司加班到深夜，当然，至于他们加班都做了些什么、工作效率几何，都是无从考察的。领导者不能因为对他们印象好，就给予他们较高的评价。

顺便说一句，我所说的评价依据__“成果”，是指发挥出来的能力。

有些人虽然有能力，但他们不主动发挥出来，那也不能把他们列入表扬的对象。而且，也不能简单地根据“数值”来评价人。有些人是恰巧被分配到了业绩好的团队中，但他个人所发挥的作用很少，那么在评价他时就得具体问題具体分析。有些人虽然所处的团队业绩不佳，但他却担任着难度最大的工作，此时，领导者也不能以团队整体业绩不佳为由降低对他个人的评价。

以客观事实为依据，准确地评价团队成员的工作成果，为他今后的工作提出指导性的建议，这才是评价的意义所在。不要嫌烦，我再次重申一遍，评价方式的不同，会给团队成员的和极性带来极大的差别。

带团队小貼士：

评价队员既要春“成果”，也要春其做工作的条件◊尽里评价得公平，才能让队员保持一贯的租极性。