管理案例：我感觉没有享受公平的对待

第一，工作资源的支持。

第二，工作表现的机会。

第三，评价方式和标准。

第四，管理者的奖惩和态度。

如果管理者能从这四方面入手，努力营造公平的工作环境，那么，团队成员就会体验到应有的团队气氛。反之，

则团队的工作激情很可能被对公平的渴望而消耗一空。因此，管理者应该理解并尊童团队成员对公平环境的追求，看到自 己在保障团队平衡性过程中应发挥的童要作用。

对于一个团队来说，工作气氛是否足够公平，首先来自于管理者的激励方式。

茉萍管理著某饭店的服务员团队◊通过她的管理，服务员的工作受到了入住宾客的肯走，在意见溥上，经常留下了客户赞美的话语。

某次，饭店最重要的合作公司老总也来到这里住宿，甶于工作曰程紧密、行程匆忙，他在离开房间的时傾将手机丢在枕边，正好被前来收拾 房间的服务员小黄检到，并及时通过保安打的到机场，送还给了老总。老总对这件事印象深刻，后来特地向饭店管理层表扬了小黄，甶于这件事留下 的好印象，该老总很快在不久之后提供给饭店更强的资源支持◊茉萍因此得到7上级的夸赞。

事情并没有到这里结束，茉萍从此以后勃;把小黄当成了 “教育”其他服务员的范例。每当员工有什么错误雷要改正，或者出现什么问题时，

茉萍总会冒出一句：“你们应该字习小黄……”这既让小黄不自在，更让其他员工觉得梃刺耳。更明显的是，只要有参加比赛、评迭或者出头孬面的 机会，茉萍一定会想到小黄。

员工们渐渐相互评论起对茉萍口头禅的看法，有人说：“小黄怎么了，她的服务也有缺点，不过是运气好检到手机送还给客户而已◊”又有 人说：“是喁，还不是因为小黄让茉萍在高层面前获得了夸奖，所以就算小黄有问题，她也不愿意说喁。”最后，员工们得到的结论是，这样干下 去，“真没意思”。

其实，茉萍内心的确比较欣赏小貢，也对她给自己挣来“面子”这件事情印象深刻，对她评价较髙也可能有一定 的道理。但在员工们看来，这种习惯性的表扬已经成了不公平，茉萍作为管理者，带头打破了团队成员之间的那种微妙平 衡，并降低整个团队的工作激情。

团队需要做到内部的平衡，才能保证工作机制顺利地运行和开展。但平衡究竟是什么？作为同一个团队中的同一 个阶层，成员们拿到的薪水、提成、福利都按照企业制定出的相同标准执行，工作时间相同，履行的工作责任也相似，面 对的压力大小也相差无几。因此，很多情况下，员工们内心所渴望和追求的公平，幷不是什么真切的数据、明确的事实， 而更多来自他们的主观内心感觉，像一种暗示着“人人都有机会”的气氛。这种感觉的产生，很大程度上来自于管理者的 评价和激励倾向，来自于管理者提供给每个员工的机会，来自于管理者对员工看法的无意识流露。

如同茉萍一样，过于突出评价心目中那些优秀的员工，势必会带来其他员工的“反弹效应”。因为从心理学上来 说，人都有叛逆心理，对于越是被单方面强调其优秀完美的事物，越有寻找其瑕疵的主观愿望；而从人际关系学上来说，