建言献策会更有利于你成为领导？

职场中，那些敢于直言的建言者能在团队中获得更高的地位，从而更可能成为领导。然而，这种效益受到建言者性别和建言方式的影响。研究发现，比起指出现存或潜在的对组织不利的因素，表达对改善工作团队或组织的新想法的建言更可能为员工带来地位的提升和之后的领导成长，这种效应在男性身上比女性更明显。

 

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员工建言是一种变革导向的行为，涉及到员工为了改善团队或组织而自由提供的改进性信息。学者们对于建言结果的研究主要有两个方向，一个是检验建言行为对于集体结果（比如团队绩效）的影响，大部分发现了员工建言与集体结果之间的正向联系；另一个方向是检验建言对于上级反馈的影响，比如绩效评价等，研究者发现上级并不是总对建言多的人印象更好。

 

当人们选择建言与否的时候，总是要权衡利弊，要考虑到上级的可能反应。而事实上，对于建言者来说，还有另一个需要考虑的内容——同事们的可能反应，也就是社会影响。

 

涉及到建言的社会影响的研究大多关注其潜在损失。同事确实可能对建言者更不友好，因为建言所带来的改变可能意味着工作负担和焦虑的增加。但是同事也可能对建言者有积极的评价，因为建言多数情况下是为了造福团体，而且活跃的建言者在团体中更可能是一个像领导一样的角色，被认为更有能力。

 

本研究的作者试图探索建言的潜在益处，认为建言者在团队中能获得更高的地位，从而更可能成为领导。但是，这种获益将受到建言者性别和建言方式的影响。

 

建言的方式与影响
 

预期状态理论（expectations states theory, ETS）认为，地位是由个体的行为和社会特征决定的。其中，被他人接受的自信行为（assertive behaviors）能提高个体地位。而建言有不同的方式，有些能被他人接受，有些则不能，这对个体地位有着不同的影响。

 

根据建言的功能和对他人的意义，可将其分为两种：促进性（promotive）建言和抑制性（prohibitive）建言。促进性建言侧重于表达对改善工作团队或组织的新想法；而抑制性建言则是指出现存的或潜在的对组织不利的因素，如有害的行为、无效率的程序、规则或政策等。

 

所以本研究意图探讨这两种不同建言方式（即对组织建设性的改进意见和在工作不满意时所表达的抑制性意见）的不同影响。同时，根据ETS理论，个体社会特征也会影响地位，性别就是一个显著的社会特征。

 

个体的行为模式和其在团队中的地位结构是有关的，像建言这样的主动参与就被认为是想要表明自己地位的行为。但是，并不是所有的建言行为都能带来地位的提升，只有被他人接受的建言才可以。而他人对这种行为的看法还与个体的社会特征有关，当一个人的建言行为符合他人对其社会特征的预期时，这种行为才被认为是合理的，他的地位才能得到提高。据此提出以下假设：

 

假设1a：促进性建言和地位正相关。

 

假设1b：抑制性建言和地位正相关。

 

假设1c：促进性建言和地位之间的正相关强于抑制性建言和地位之间的正相关。

 

领导成长体现了个体在多大程度上被视为领导，是个人领导力的反映。与领导效率不同，领导成长不关注个体表现、绩效，只关注个人在群体中是否突出。地位显然对领导成长有影响，因为高地位的领导更可能获得充足的资源、获得利益相关者的信任，并保证团队的存活。

 

 

建言与地位的作用是相互的，被他人接受的建言会提高一个人的地位，更高的地位则会帮助一个人的建言能被更多的人接受。不难看出，建言是通过提高一个人在团体中的地位来影响领导成长的。由此提出假设：

 

假设2：地位在促进性建言对领导成长的关系中起到中介作用。

 

假设3：地位在抑制性建言对领导成长的关系中起到中介作用。

 

而根据社会特征在地位提升和领导成长中产生的影响，研究者进一步地想探究性别在其中的调节作用。由此提出假设：

 

假设4：性别在促进性建言通过地位影响领导成长的关系中起到调节作用。

 

假设5：性别在抑制性建言通过地位影响领导成长的关系中起到调节作用。

 

研究设计与结果
 

整个研究包括两个部分。

 

研究一采用问卷法，样本来自于西点军校参加一项竞赛的36个团队，每个团队有10人。数据分三个时间段收集，第一次收集在竞赛前10天，数据包括：个体自评的促进性建言和抑制性建言频率、性别；第二次收集在竞赛即将开始前，数据包括：同伴评分的社会地位；第三次数据在竞赛结束后马上收集，数据包括：领导成长（使用同伴排名法，每个人按顺序写下偏好的领导者）。研究采用回归方法进行模型验证，以结论表明，假设1a、1c、2、4得到验证，假设1b、3、5没有。

 

研究二采用实验法，通过构建虚拟情境让被试想象他们正处于一个团队中，使用2（建言者性别男/女）×2（促进性建言/抑制性建言）的被试间设计，让被试听到不同的建言录音，收集被试对于建言者领导成长和地位的评分。研究先采用ANOVA分析，发现促进性建言中，男女性之间领导成长和地位存在差异，但是抑制性建言中没有差异。随后进行中介分析，发现男性的建言类型能够通过地位中介影响领导成长，而女性的不可以。

 

研究二进一步肯定了研究一的结果，表明促进性建言能提高地位，并正向影响之后的领导成长，这种关系只在男性中发现；而抑制性建言对地位提高和领导成长都没有作用，无论是男性还是女性。也就是说，男性通过促进性建言在地位和领导成长上的获益比女性更多。

 

本研究探究了不同类型的建言如何影响个体在团队中的地位以及之后的领导成长，性别在其中也起到了作用。通过两个研究，研究者发现促进性建言比抑制性建言更可能带来地位的提升和之后的领导成长，这种效应在男性身上比女性更明显。

 

该研究为建言和领导成长领域提供了如下理论贡献：第一，该研究从同伴的角度探索了建言的可能结果，拓宽了对建言的理论理解；第二，该研究整合了建言和地位、领导成长领域，为探讨团队中发言多的人更容易提高地位和领导力提供了研究条件；第三，该研究将建言视为了团队中的领导行为，而不仅仅是对上级的反馈；第四，该研究阐明了促进性建言和抑制性建言的结果；第五，该研究发现了发言者的特征，特别是性别特征对其团队地位和领导力的影响。

 

参考文献：Mcclean, E., Martin, S. R., Emich, K., & Woodruff, T. (2017). The social consequences of voice: an examination of voice type and gender on status and subsequent leader emergence. Academy of Management Journal, amj.2016.0148.

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