华为的干部管理究竟牛在哪儿？

2017-05-05 09:11 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

华为的干部人才梯队是如何做的？

两个要点：

►1、关键岗位群：目标导向——基于目标关键岗位的人才梯队建设。比如在营销体系里面，有大T部长（大客户负责人）和国家代表（区域前线负责人）两个关键岗位，这两个关键岗位会覆盖上百个未来可能晋升到此岗位的其他岗位，之后进行地毯式选拔人才。

►2、后备资源池：三级后备，当一个目标岗位出现空缺的时候，从现在的这些岗位上的任职者中来挑选那些可能性比较大的，但同时会考虑下一层岗位和再下一层岗位的人才发展，形成三级助推火箭式的层层接班。

华为干部如何转身和培养？

就任新岗位干部的90天转身计划。有点像“新官上任三把火”，这三把火是经过规划和设计的，第一把火是让你知道自己该干什么，第二把火是大致看你能干什么，第三把火则是对你干的结果进行评估审视。

►1、角色认知：这是华为新干部们必修的培训项目，从最基层的项目主管，到更高级别的区域业务领导人，都被通知在90天里完成。

这个项目会帮助你分析，在新的管理岗位上，你要承担哪些关键角色（Who are you），为了履行好这些关键角色，你应该展现哪些关键行为(How to do)，以及为了支持这些行为，你要发展哪些能力(Where you go)。

►2、转身教练：在90天内，华为新干部会被分配到一位除了导师以外的管理教练，他会帮助你分析，从哪里开始了解新的环境，如何识别该岗位的利益关系人并建立互动关系；还会帮助你规划90天转身期内与上司的五次关键谈话，并提供谈话的主题清单。

教练还会与你一起，找出几个能够帮助你在新岗位上最快做出绩效结果的目标（Quick win——快速见效的目标），通过努力达成以建立信任关系；排除来自自己内心的障碍以及来自外部的干扰，确保转身成功。

►3、评估管理。90天之后，新干部要带着成果参加任前审视或转正答辩的会议，有60分钟的时间与对面包括HR在内的管理团队成员进行互动，你得告诉他们在过去的三个月里你和你的团队做了什么，带来了哪些改变，创造了什么价值，以及未来的业务策略。

这是一次比选拔PK时还要小心谨慎的重要会议，只有那些能够笑着走出会议室的新干部们才能获得继续与新同事们共事的可能。否则，就需要调离本岗位。

华为干部是如何选拔的？

►1、猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡。华为干部一定是要从基层一线来的，没有基层一线成功实践经验的人员是不能被选拔成为干部的。

►2、干部流动制度化。华为提倡干部之字形发展——横向的岗位轮换，最长不到3年就要进行岗位调整，比如说研发的去市场，去供应链，再到采购，必须经过多个业务领域的历练。

►3、干部是公司资源。华为不允许干部只在某个职能部门或者业务系统里面循环，特别中高级的干部，由华为公司总部进行统一的管理，这样能保证干部能够跨领域、跨体系的进行调配。

►4、干部能上能下的企业文化。能上能下是彻底的能上能下，岗位发生变化之后会易岗易薪。华为每年都会对干部进行不少于10%的淘汰，高层的干部同样也需要进行淘汰，这在华为都是坚定执行的。

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