风里_李峰 ：人性化管理怎么管？

导读：基于“人性”正确理解下的“人性化”管理才是正解。

 

本文中，风里博士的人性说明书列出了人类的八大本性（弱、惰、懦、妒、贪、色和自知、自治），这八大本性为组织的人性化管理指明了方向。

 

其中对于“弱、惰、懦、妒、贪、色”这六个明显的人性缺点，需要在组织制度和流程方面进行合理规避。

 

对于“自知、自治”这两个人性优点，需要通过组织文化去激发。掌握了人性说明书，业务领导者就可以基于人性评价人、基于共性明确需求激励人。

 

“人性化”管理 = 基于“人性”的管理。

 

人性化管理不一定是对人好，也可能是对人狠！

 

01 心理学版本太多

 

心理学研究人性100多年了，没个一致结论。心理学家各有各的人性说明书。例如麦独孤说人有十八个本性。但是人跟动物的本质区别是什么？弗洛依德的超我，是人有的而其他动物没有的。

 

▲心理学的冰山理论

 

还有马斯洛，他一开始研究的是动物心理学，后来研究社会心理学，他把人的需求由低到高分层，貌似自我实现的需求才是人有而其他动物没有的。

 

▲著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛

 

02 风里版人性说明书

 

来点儿通俗易懂的，风里的人性说明书列出人类八大本性，有的是人性的弱点，有的是人性的优点。

 

风里借用管理学大师麦克雷格的X理论Y理论的说法，借鉴古汉语单字的魅力和文艺的表达，编号为x1到5：弱、惰、懦、妒、贪、色；y1到2：自知、自治。

 

x1：弱。人就是一个有机体，而且是一个脆弱的有机体，有其生理极限。跟其他动物比，弱爆了！我都怀疑人类是不是地球原生的！

 

x2：惰。人性好逸恶劳。

 

x3：懦。人类需要安全感，害怕陌生事物和陌生人。害怕变化。

 

x4：妒。别人的成功等于自己的失败。

 

注意，以下是人类有，其他动物没有或者基本没有的：

 

x5：贪。巴菲特、李嘉诚那么多钱了，还在努力挣钱，贪婪。贪官已经贪了一个亿了，够花了，还不收手。贪婪。华尔街电影里面迈克尔道格拉斯演的那个商人有句台词成了名言：贪婪是好事（Greed is good）。

 

x6：色。这是人跟绝大多数动物真正的不同。绝大多数动物有发情期。有发情期的动物一年之中只在一段时间内对异性有兴趣，而没有发情期的人类，人类自从性成熟之后一年到头一直处于发情状态。所以，人性本色。

 

y1：自知。因为有了自知，就产生了自我概念，有了自我概念，就开始跟别人比，就开始要面子。自尊（self-esteem）是心理学核心概念。人一生都追求认可。就像一首歌唱的：你所需要的就是爱（All you need is love）。

 

y2：自治。自治就是自我管理。自我管理的脑功能基础是元认知（meta-cognition）。这一条人性，不是大多数人类成员的优势。自我管理能力强的是人类的精英。冲动管理、健康管理、时间管理、印象管理、关系管理、职业生涯管理都是人类自我管理的本性的体现。

 

03 人性化管理对策

 

x1：弱。

 

员工一天只有24小时，必要睡眠时间为6－8小时，依个体而异。24小时中，效率最高的时间不足3小时，绝非工作时间规定的8小时。其中，能够创造价值的时间可能仅为平均每天一两个小时。8小时以外和周末的时间如果被工作占用，产生负面影响包括：士气低落、应付挫折能力下降、创造力下降、工作关系恶化、工作质量下降。公司占用员工工余时间，对于公司来说是一种直接损害，而非得益。创业阶段要不要加班？要，但是心理学研究发现，压力不利于创新。多重工作（multi-tasking）不利于创新。

 

x2：惰。

 

压力产生动力，中国人编造的心灵鸡汤“鲶鱼效应”就是这个道理。没有挑战，员工会懈怠。因此，管理者必须严格要求下属。压力过度，员工会崩溃或者逃避。因此，管理者施压必须有分寸。客户带来的压力与上级带来的压力的总和，有一个上限，依个体差异而不同。当客户压力增加时，上级压力应该减少。因此，面对客户的员工，应该拥有更大的自主权和获得更多的内部支持（例如财务部门对销售代表的支持）。

 

人性抗拒创新的一个原因，就是懒得变化。

 

x3：懦。

 

管理好员工的两个感觉：安全感和控制感。

 

安全感：员工的安全感来自主观感觉到的自身价值（即自己为公司所创造的价值），大于企业为员工付出的成本和投资。员工主观感觉到的自身价值，以客户（包括内部客户）认可和/或上级认可为主要线索。新员工缺少安全感，所以，会通过努力工作赢得客户、同事、上级的认可，一旦他们获得足够的安全感，他们就产生新的需求，新的需求不能满足，就会开始抱怨。

 

控制感：人需要对生存环境的基本的控制感。员工需要上级具有一致性（consistency）或可预见性（predictability）。管理者即使是一个灵活多变的人，也必须刻意避免在员工面前反复无常。不仅如此，管理者还要及时沟通公司状况和策略。

 

人性抗拒创新的一个原因，就是害怕不确定性带来的安全感和控制感的丧失。

 

x4：妒。

 

妒也有励志的一面。自尊受到个体之间相互比较的影响。人在心理上归属与自己的参照群体。员工整体的多样性越高，对每位员工的包容能力的要求越大，对管理者的要求也越高。虽然员工队伍的多元化有利于创新，但是同质性团队的效率高于异质性团队。管理者应该尽量让臭味相投的人在一起工作。

 

员工需要感到最低限度的分配公平，并且会在感觉不公平的时候，自行调整自己的工作行为（例如感觉薪酬太低，于是少出力，或者感到无功受禄，于是加倍努力），以达到主观感受到的公平。所以，管理者容忍一个无能的或不努力的员工，会降低其他员工的工作动力。他们会想：连某某某都能拿那么高的工资，我再怎么不努力都对得起公司。

 

x5：贪。

 

盖洛普公司问员工12个问题，衡量团队和组织的敬业度，即有名的Q12。盖洛普的12个问题里面不问对薪酬满意不满意，为什么呢？因为很少人对薪酬满意，大多觉得自己报酬过低（underpaid）。借用心理学家赫兹伯格（Frederick Herzberg）的概念，金钱是激励因素还是保健因素？我觉得刚刚涨的工资是激励因素，因为人性的贪，很快就变成保健因素。

 

 

x6：色。

 

弗洛伊德认为对性本能的升华导致文明。有道理。但是管理上我感受最深的是：色令智昏。好色让智商下降。对于色的人性化管理弄不好，就有在管理上有“英雄难过美人关”，“红颜祸水”之说。当然，弄得好，也有“男女搭配，干活不累之说。”一般人弄不好。

 

y1：自知。

 

人有精神追求。追求正义感，价值观，有底线，有对自尊（self-esteem），即自我感觉良好的追求，甚至追求意义感，例如马斯洛所谓“自我实现”。在工作中，员工渴望认可，憎恶批评。少数渴望成长的员工有时会真心欢迎批评，少数极端成熟的员工也能做到真心寻求负面反馈。大多数员工渴望正面反馈，抗拒负面反馈。不过，负面反馈在管理中是必须的，如何给予员工负面反馈是一门艺术。负面反馈的时机最重要，例如，当员工刚刚升职时，由谁给出负面反馈也很重要，例如，管理者提示员工自己给自己负面反馈效果比较好。

 

人跟其它动物不同，员工在满足工作安全（Job security）的需求之后，产生高级需求，包括:

 

责任感：人，特别是有责任感的人，必然承担必要的家庭责任。很多家庭责任，是必须在8小时以内，而不是在8小时以外承担的，例如，父母或子女突然发病。作为管理者，要鼓励员工为私事请假，特别是在“农闲”时节，只有如此，管理者在“农忙”时节，才可以要求员工拼命、加班。如果一直是“农忙”，从来没有“农闲”，那么，不是业务太好了需要增加人力资源，就是管理者不区分轻重缓急（prioritize）。

 

意义感：高级需求还包括满足好奇心和应对挑战带来的乐趣、意义感（与其它工作比较）、以及自豪感（与参照群体比较）。所以，管理者要让员工觉得，他们所做得工作，其意义远远大于工作本身。公司使命，就是起这个作用的。例如，乔布斯让苹果公司的员工相信他们的工作是在改变世界。风里自己觉得做人才测评是消灭怀才不遇和消灭怀财不遇。

 

y2：自治。

 

风里做领导力发展的步骤只有三步：

第一，知之者智：促进领导者搞清楚领导者的标准；

第二，自知者明：促进领导者找到自己与标准的差距；

第三，胜己者强：领导者自己会努力提升自己，缩小差距（close the gap）。

 

关于作者：李峰，笔名风里，领教工坊领教专家、领导力语法创始人，曾担任盖洛普上海研究总监，创立上海人才有限公司领导力测评和发展业务，现为独立咨询顾问。

来源：风里领导力

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