老板，您有合适的薪酬体系吗？

2017-03-30 10:47 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

家居建材行业店长的薪酬体系设计往往是老板和HR比较头痛的事情。有人说提成制激励性强，店长干劲足；有人说年薪制好，店长对收入预期把握性强，固定工资不低，超额奖励诱惑大，既能稳定店长，又具有非常好的激励作用。

所谓店长年薪制，是以年度为单位，根据店面的业绩和店长承担的责任、风险等确定其工资收入的分配制度，其作用是有利于调动店长的积极性。

但是店长年薪制的实施是需要一定的前提条件的，那么，您的店长薪酬适合年薪制吗？这要根据您的企业实施年薪制需要解决的核心问题是什么来确定。

一、通常来讲，实施店长年薪制的企业在以下几个方面或多或少的存在一些问题：

1、店长的稳定问题

实行年薪制实际上更能保留下对企业有信心并愿意同企业共同成长的店长，更利于企业的长期发展和提高企业的管理水平。

2、资金压力问题

实施年薪制，年终奖励部分在年底发放，相当于在每年平均缓发了年终奖的1/2薪酬，缓解了资金压力；

3、人力成本高昂

实施年薪制，对于当年新进离职店长的工资支出会相应降低。

4、店长责任感问题

实行年薪有利于店长对本职工作的长期绩效进行提高，使店长对短期的工作目标和长期的工作目标进行结合。

5、店长薪酬水平问题

实施年薪制有利于提高店长个人实际收入，根据国家税法相关规定，能够一定程度上减少个人所得税的支出。也利于店长个人减少日常的浪费，年终奖在春节前发出，也缓解店长过节的资金支出。

6、工作稳定性问题

年薪制对有离职想法的店长会有一定的稳定作用，店长很可能会为了拿到年终奖而在企业工作多一段时间。

7、考核公平性问题

能提高店长考核的公平性，对店长的工作考核，除了月度的日常工作外，主要对年度工作进行总体评价，对店长的年终奖发放、晋升、培训等方面的依据是年度总体评价结果，而非月度评价，这样能全面、客观评价店长，更为科学、公平。

如果您的门店在以上七个方面存在问题，实施店长年薪制在一定程度上可以帮到您。

二、同时，实施店长年薪制，需要注意以下五个方面的问题：

1、实施年薪制的基本条件

实行年薪制的店面必须有正常的销售运营，企业具有较为完善的人事、财务等管理制度。对新建店面、连续亏损、业绩提升无望的店面，不宜实行年薪制。

2、实施年薪制的配套制度

实施店长年薪制需要有科学合理的绩效考核管理制度和店面独立核算的财务体系。

3、实施年薪制的风险激励

实施年薪制开始阶段，往往只注重高薪刺激，淡化了风险意识，把年薪制变成高薪制。如果全部店长最终都能足额拿到年薪，年薪制就失去了对店长的约束作用，就成了滋生惰性的温床，在公司也会产生消极影响。必须科学地制订店面应该完成的销售指标，要体现出难度和风险，严格销售业绩考核，形成一定比例的店长拿不到全部的效益年薪和超额奖奖励。

4、实施年薪制的精神动力

年薪制是在一定时期内从物质上对店长的激励手段，不管是短期的增加奖励、提高年薪额度，还是较长期的利益刺激，如实施股权激励和扩大管理权限等，一味通过物质激励调动店长积极性，对店长的促进作用都是有限的。精神的鼓励、店员的拥护、社会的尊重、自我成就感的满足，同样能够极大地提高店长的工作激情，因此，企业文化建设也需要从这些方面着手激发店长的工作热情。

5、实施年薪制的店长选拔任用机制

年薪制的实行，本身就是在店长岗位的任用上引入市场机制，优胜劣汰。当人才储备有一定基础的前提下，通过年薪制考核竞聘、选拔店长，实现能者上、庸者下。

老板，您有合适的薪酬体系吗？（下）