游戏化管理：团队管理的正确打开姿势

为什么很多员工在花钱付费的游戏中像打鸡血一般战斗，但却在赚钱收益的工作中毫无斗志？特别是到了90后新生代员工，再像从前那样简单的灌输艰苦奋斗，应者寥寥，是他们堕落了，还是管理落伍了？

文／杨继刚（微信公众号：转型刚刚好）

 

一部《西游降妖》，让“欠不欠星爷一张电影票”的讨论甚嚣尘上，豆瓣的评分屡创新低，但之于我而言，星爷的风格丝毫未减，无厘头之上的纵横捭阖依旧驾轻就熟，至于各位看官的评价，那就自当别论了。

 

一切皆游戏，一切皆轮回。这是星爷屡试不爽的创作逻辑。对比那些主旋律电影，或许不够高大上，但让众生捧腹大笑后的一点刺痛，却可以让吃瓜群众在走出电影院若干年后依然记忆犹新。而多年的管理咨询与培训实践也告诉我，能将复杂变简单，把严肃变诙谐，把流程寓意游戏化，这绝对是高手做派，从自恋到互动，从自视清高到会讲人话，这或许也是成熟的标志吧。

再回到现实。地球人都知道，腾讯的收入中50%来源于游戏。从当年的QQ币，到游戏道具付费，还有诸如虚拟人物、送花、互赠礼品等环节，腾讯毫无疑问是游戏产业中商业化运作的高手。而让无数管理者困惑不解的是，为什么很多员工在花钱付费的游戏中像打鸡血一般战斗，但却在赚钱收益的工作中毫无斗志？特别是到了90后新生代员工，再像从前那样简单的灌输艰苦奋斗，应者寥寥，是他们堕落了，还是管理落伍了？

 

世界是我们的，也是你们的，但终究还是年轻人的。你听说过“长江后浪催前浪”，但绝对没听说过“长江前浪改后浪”，每位管理者都深知，改造员工的成本无比高，军训+整齐划一的传统模式，或许可以改进一时，但想真正的统一思想，马云都懂得：难上加难。

 

既然如此，正确的问题应该是：管理者该如何面对新生代员工，该如何改进管理方式？过去几年，我在转型领导力系列培训中，曾为很多企业实施过一门叫做《新生代管理》的课程，其中提到一点：如果不能找到新生代员工的成就感所在，单纯靠胡萝卜加大棒的传统模式，早就out了。那该怎么办？

游戏化管理给出了答案。如果管理方式能像员工玩游戏一样开心快乐，那所谓的绩效就变成自然而然的持续增长。当员工真正的为自己的绩效和目标操心，而不是管理者恩威并施，是不是达成结果的速度和质量更佳？既然如此，管理者如何理解和实施游戏化管理？我给大家两个入口建议：

 

第一大入口：成就感——员工的成就感在哪里，员工的成就就在哪里

 

这句话，堪比当年培根的“知识就是力量”。但培根没有回答，知识为什么就是力量？这中间缺少了两个关键转化：1、为什么学知识；2、知识如何转化为力量。应用到管理中，这两个问题就转化为：1、为什么要工作；2、能力如何转化为绩效？

 

这就涉及到成就感。英国经济学家亚当斯密在《国富论》中说：“我们所需的食物不是出自屠宰业者、酿酒业者、面包业者的恩惠，而仅仅是出自他们自己的利益考量，我们不要求于他们的爱他心，只要求助于他们的自爱心”。请注意：这里的“自爱心”，不单单指的是养家糊口的收入，还包括成就感、兴趣以及价值观认同。

与员工不谈收入，只谈理想，那叫扯淡；但与员工只谈收入，不谈理想，那叫耍流氓。过去的管理假设，永远是收入大于一切。现在，管理假设应该是收入与成就感缺一不可，不解决成就感问题，忠诚度与凝聚力无从谈起。

 

第二大入口：有趣好玩——不有趣，不好玩，你让宝宝如何爱

 

如何将枯燥的业务流程和工作任务游戏化？核心就是进行有趣好玩的解构。

 

去年到某著名车企培训，印象最深刻的，就是他们在团队管理中引入了类似“大富翁”模式，升级、通关、打怪，让严肃的办公室，时时都有快乐的笑声，员工们除了KPI压力，还有任务通关的内驱力，每天不同的排名和点数，不同的梯阶内容，都让工作变得乐趣无比。

因此，有趣好玩，就成为工作任务和流程设计的关键。这是大公司传统流程再造以及EPR系统们所忽视的地方，很多公司的流程再造首要假设是效率和成本，但却忽略了有趣与好玩。有人说，开什么玩笑，流程的东西岂能当儿戏？这话也对，但不当儿戏可以当游戏呀，如果游戏化思维进入到传统的流程再造，再加上界面友好等因素，岂不是可以让员工更加专注的工作？

 

还在把西装革履的满脸严肃当专业主义？我们只能呵呵了

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