企业成长中的信任问题！

2016-10-03 10:16 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

导语

德云社夺名争议近期成为媒体热议的话题，一位被赋予传统文化复兴者的艺人受到了曾经和自己关系最近的人的挑战，是心胸的狭隘还是利益的分配，我们作为旁观者都无权下结论，但是有一点，却是每个人都看到是，组织与个体之间如何共存成为一个极具挑战的问题。在中国的文化背景下，陌生人的信任是非常难以建立的，而在互联共享条件下，组织该如何处理好这个难题呢。

在一个环境巨变的前提下，任何一个组织及个人都需要理解到，创造未来比预测未来更加重要，因为未来不确定，没有人可以预测。所以面对未来，最重要的是创造属于你的未来，做到这一点，其根本就在于人能不能够真正发挥作用？也就是组织如何激活个体的问题，对这个问题的认识在今天也已经成为共识，但是为什么很多企业很难做到？究其原因是：组织内无法建立信任。

在今天，知识转化为商业不是靠一个人，必须是靠一个组织。很多企业，发展到一定阶段都遇到一个最大的问题，就是他们组织的创造和适应变化的能力不够。如果从人力资源的视角去看，这些组织中的个体都是非常优秀的，导致这种情况出现，往往会归结为“组织懈怠”，但是，为什么组织会出现“懈怠”呢？原因是在这些组织中，冒险改变与创新的人，得不到信任，相反，不做改变，固守陈旧的人，反而得到信任。这些现象，表明信任是一个极为需要关注的话题。

除了技术与环境的因素之外，信任成为重要的话题，还因为组织形态发生改变：从过去讲求价格机制的市场式组织，演变为讲求理性管理的科层式组织（bureaucratic organization），再演变为介于市场与科层间的网络式组织（networking organization）。而网络式组织运作的基本机制，则为信任。透过信任，网络组织之间的交易成本才得以降低。关注组织中的信任的另一个重要原因是，信任作为一种有价值的、稀有的、难于模仿的和可能是无法替代的能力，可以取得高于平均水平的回报，从而可以创造企业的持续竞争优势。

企业在成长过程中，其组织也必然处于成长之中，尤其是今天组织需要开放自己，打破组织的边界，才能够融合在变化之中。信任作为一种核心能力，决定和影响着组织能够真正具有面向未来的能力，以及与环境共处的能力。组织成长的变化情况，需要管理者特别关注，组织中的信任如何才能满足组织成长需要的这个话题。但是很有意思的是，中国文化背景下，对于陌生人建立信任是极其不容易的，所以很多人需要想办法与其他人建立“关系”，成为“自己人”，通过“关系”纽带，才可以让陌生人变成熟人，这样才可能建立信任。换个角度说，组织信任的建立对组织成长与发展有着极为重要的影响。

1、企业成长中的信任问题

影响企业的环境区分为内外两种，外部的有政策环境、市场环境等，内部环境主要有企业的发展战略、组织形式、管理体制、企业文化等。外部环境对企业的影响是很大的，但是这些环境因素最终要通过企业自身来发挥作用。在企业的成长过程中，企业的组织形式可能会发生变化，企业的管理体制也可能会变化，但事实表明，企业内部最明显的变化是企业的组织规模与复杂性。这两点会直接导致组织的文化出现波动，并从未影响到组织发展本身。

为什么企业的组织规模与复杂性是最明显的变化因素呢？企业组织规模较小的时候，员工之间，特别是管理层人际交往比较多，对彼此的意图、动机、行为方式有较多的了解，组织内的信任程度较高。这个时候，往往也是企业初创的阶段，所以各种正式制度的控制较少，组织较多地依靠信任和默契来运行。随着企业的成长，企业需要越来越多的员工。众多新员工的加入，导致了组织规模与复杂性迅速扩张。这种组织规模与复杂性的迅速扩张，冲淡了组织内的信任，这是组织规模扩张与复杂性对组织内信任的直接影响。

另一方面，组织规模与复杂性的扩张带来了组织控制的加强。一方面组织规模的扩张，加强控制是必要的。控制主要以各种正式的契约、制度、程序表现出来，这些契约、制度、程序可以统称为正式制度。但是另一方面，从某种意义上来说，作为控制措施的制度本身就表达了一种不信任状态。从而，组织控制的加强导致了组织内信任的减少。这是组织规模与复杂性扩张对信任的间接影响。

上述分析表明，组织规模与复杂性的扩张直接地和间接地都导致了组织内信任的减少，增加了组织内的交易成本，削弱了企业的创造与适应环境变化的能力。

2、组织成长需要建立组织信任以应对变化

组织内的信任随着组织成长的变化而变化。在组织的创立初期，组织成员，特别是核心管理人员较少，人际交往、沟通比较频繁，彼此了解对方的意图、动机和行为习惯，认同感较强，可以形成一种基于认同的信任氛围。这种较高的信任是一种核心竞争能力，使得组织具有高速成长的潜力。如果具备关键技术，同时外部环境有利，则组织就会进入高速成长期，如果观察阿里巴巴的成长过程，不难发现，马云最终所构建的核心成员班子，大部分是他创业时期的合作伙伴，这种信任帮助阿里巴巴得以高速成长。

随着组织成长，大量新成员进入，组织规模扩张，组织内的信任度下降，组织面临着信任危机。为了维持组织的运转，组织将倾向于建立更多的正式制度的控制，但各种制度仍不完善，同时制度的有效性还没有得到检验，员工对制度缺乏认同，基于制度的信任有待逐渐加强，组织内信任类型主要是基于算计的信任。这种类型的信任的程度较低，极易遭到破坏。组织能否顺利成长取决于组织对成长速度的把握、正式制度建立的及时性和有效性、是否具备信任发展的条件等。

所以如何建立组织内的信任，形成一种良性的组织文化，对于企业如何面度环境巨变的挑战至关重要。一些新兴企业，认为企业应该“去管理化”，我没有同意这样的观点，正如前面分析的那样，当组织发展到一定的规模，由于规模与复杂性导致的信任危机必然会产生，从而导致组织竞争力的降低，这些新兴的企业之所以可以认为“去管理化”，更主要的原因，是因为这些企业还处在创业初期，规模与复杂性还比较小，人与人之间的信任还在，所以的确不需要管理。除非这些企业不再增长，或者扩大规模，如果一旦要增长与扩大规模，因成长而导致的问题就会出现，成员之间原有的信任程度就会降低，所以此时，更需要建立好管理系统，以应对这些问题的出现。

由于信任的发展要经历基于算计（交易或者利益）的、基于知识的、基于认同的三个阶段，在信任发展的初期，即基于算计的信任阶段，组织的运转主要依靠制度控制，此时，信任和控制主要体现为互补关系，所以，在组织需要扩张和发展的时候，组织应将较多的精力用于组织的制度建设。

由于外部环境具有太多的不确定性，组织成员个体的价值崛起，外部系统的开放，以及组织自身的开放性等等因素，都需要组织应重视组织文化建设，培养和强化基于认同的信任，因为这个时期，即便是组织可以支付极高的成本来维系组织成员，或者去寻求更强有力的成员来帮助组织成长所需要的新能力，但是，管理者都需要清醒地认识到，基于认同的信任的建立，才是根本解决之道。在这样的信任文化基础之上，每一个创造价值的个体，才可能与组织组合在一起，共同创造价值，才能够通过基于认同的信任，获得组织与个体之间的协同成长。拥有强有力的个体，组织才可能具有应对外部变化的创造能力。

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