管理者如何确保组织中伙伴的创新？

2016-04-21 10:10 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

“创造客户”的过程是人做出来的，不是流程和机器，让创新成为组织的基因关键点是人。企业中某种机制会使人满怀创新激情，某种机制会使人丧失创新动力，因此建立一种符合人性的文化机制，营造创新氛围，使得人们充满活力。

营造“试一下”的工作环境

管理现实中常见下属向上级请示，提出想法后被上司一棒子打死，诸如“不对”、“这个想法不成熟”、“想法太天真”、“不够全面，回去再想一下”等回复表面看起来没什么，然而只要重复几次，伙伴就会丧失企业家精神，变得没有想法。

作为上司，要让组织重新焕发创新精神，首要任务是激发下属的创意，最简单的做法是对下属的想法给予赞赏、接纳和包容。可当下，管理者面临巨大的挑战，专业时代知识员工的兴起，下属很可能是某个领域的行家，比上司还懂，当下属提出初步想法，或许需要的只是鼓励，激发不断完善方案，最大的打击莫过于一句“NO”。

当我们学会说：“小王，您提出的想法我不太理解，但是我愿意进一步了解，能否请您将想法写出来？”当下属愿意用文字将想法表达时，还要问：“小王，我想了解下，在实施中如何开始？需要什么资源？什么时候可以做？可能消耗多少时间和精力？谁适合做？期望取得什么成果？您可以试一下吗？”之后，想法设法给予下属试一下的机会，尽可能鼓励他尝试。当我们这样做，将会激励下属前赴后继地愿意去尝试。

值得注意的是，管理现实中有些想法可能与战略冲突而无法采纳，需要上司谨慎安排，抽出时间与下属沟通，让他理解公司很重视，然而由于种种缘故无法采纳其建议，目的是为了保护下属的“创新精神”。

建立创新的文化氛围

企业用人、提拔人才中，如何界定优秀人才，对企业文化的构建起到重要作用。我们应该旗帜鲜明的提出：

“绩效精神”——重视绩效，关注不断创造未来的能力，提拔人才首先考虑他能否开创未来，敢不敢创新？员工关系中，用绩效评价，而非用关系评价，当下属感觉到“与上司处好关系比提升绩效重要”时，这种精神就会丧失。

“绝不提拔总是完成任务的人”——如果一个人总是完成任务，表达这个人不敢设定高标准，这种心态下，无法带领团队实现超越。

“容忍失败，但绝不容忍安于平庸”——推崇这样的行为来激发和获得创新精神。

“多元化的团队”——多元化的团队是组织的财富，然而很多创始人经常打着“志同道合”的旗帜排除异己，使得团队出现同质化声音。不同观点可以促进团队交流，尽可能实现组织的多元化，这是创新文化的基石。

保护创新项目

与成熟项目不同的是，新项目犹如婴儿一般需要特别关照和呵护。让新项目独立，工作流程、方法、绩效评估等都可能出现新的方式，甚至于原有项目有所冲突，然而这正是对新项目的保护和支持。如果新项目不独立，很可能会沿袭过去的流程、方法、思维，不利于项目成功。

举例，微信的开发便是腾讯给予新项目独立空间，让张小龙脱离深圳总公司，在广州成立独立项目组开发和运营，使得新思路有施展拳脚的空间。腾讯鼓励新项目独立的例子，非常值得我们借鉴和学习。

在此环节中，如何让优秀人才容易创新，愿意去创新，成为很重要的要素。管理现实中，优秀人才通常在处理问题。这是为什么？

很重要的原因——新创项目有风险，失败的几率高。如果不对优秀人才适当保护，失败后优秀人才何去何从？采用错误方法，会导致优秀人才不敢尝试，不愿创新。

优秀人才想要开创新项目，怎么做呢？鼓励参与新项目的伙伴，更重要的是保护他们，“薪酬不会大幅度下降”，至于优秀人才在新项目中薪酬到底多少合理？视不同情况而定，没有标准答案，值得思考，需要智慧。提醒注意，薪酬相当于原有70-80%加上项目成功后的好处，不仅激发挑战的动力，并且有个保险和防范。让伙伴安心，“万一失败也没关系，还可以回到原来的工作岗位……”

这个过程似乎很轻松，而在现实中，项目失败，优秀人才也随之离开，这是企业最大的损失！不仅是人才流失，还有资金、经验的损失，关键是没有树立榜样。

合理的组织结构应该符合人性