五步招聘框架取得优异的招聘成绩

2015-12-01 11:13 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

1. 找出最理想的候选人 这是整个流程中最重要的一步，但大多数公司并未花时间来执行这个步骤。公司应当询问：“我公司的销售人员过去为什么会失败？”“是什么让他们难以完成目标？”“我们接触市场的方式是不是在哪里出错了，导致成功的难度加大了？”“他们会遇到什么样的阻力？”“如果他们要在我司取得成功，那么过去应当拥有什么样的成功经验？”“我们对他们的要求有什么不同？”“我们的价格更高吗？”“我们的产品提供的价值是否更低？”“人们是否需要且渴望拥有我们的产品？”“他们能从管理层得到什么样的支持、监管和指导，又会向管理层承担什么样的责任？”

2. 搜索 对理想候选人进行彻底和高效的识别会给组织的招聘广告或在互联网上发布的招聘信息提供一个标准。与其像大多数广告那样大谈机会和公司实力，并让步骤1中取得的成果付之东流，不如描述你希望吸引的候选人是什么样的，你希望他们拥有哪些经验和成就。

　　如果广告的开头表示“你必须曾在竞争激烈的市场中将高档且复杂的概念型服务成功销售给大型公司的总裁”，并在结尾处表示“你此前的收入至少必须达到10万美元”，就能够让更多的理想候选人响应，其效果要胜过在广告一开头表示“成功的知名公司招聘一名目标导向型销售人员。我们提供医保、交通补贴、报销、401K退休计划（指的是美国在1980年代对私人企业退休金制度改革的产物，这一退休计划取代了过去由雇主一方单独为雇员提供退休福利的局面，形成了雇主与雇员共同负担退休福利的格局——编者注）、底薪加丰厚佣金等，而且我们根本不在乎你是不是真能卖出去东西。请加入我们以填补空缺，在你之前已经有三个人弃这个职位而去。”

3. 评估 我们的数据显示，在收到简历后立即对候选人进行评估的公司要比延后评估的公司发现的可聘用的候选人数量多出50%。

　　不管你决定使用什么样的评估工具，确保该工具拥有下列的重要元素：

　　· 聘用建议（不必给出结论）

　　· 根据销售职位进行调整的聘用标准（最初级销售人员的标准与薪酬达到25万美元的职位一定不一样！）

　　· 融入了公司要求的招聘标准

　　· 面谈技巧（用来发现问题和不一致之处）

　　· 销售人员实际工作时可能遇到的问题

　　· 招聘的条件（是否有？）

　　· 对候选人评定等级的方法（以防需要在多名获推荐的候选人之间进行选择）

　　· 与你的理想候选人之间的相容性（对过渡时期有影响）

　　在第3步而不是第5步进行评估能达成三个目的：不会在情感上偏向组织不需要的候选人；不必浪费时间与组织不需要的候选人面谈；你在与候选人首次见面前就已经了解了他们的能力。

4. 考察资格 这个步骤是此流程中一个极为强大的环节。招聘人员要与评估结果显示可以招聘的候选人进行不超过五分钟的电话沟通。在这个步骤中，你会要求他们证明或解释他们为什么认为自己符合你在广告或网上招聘帖子中提出的标准，从而判断候选人是否真的符合你的要求。你还要“观察”他们如何聆听你的问题，如何应对，根据他们的答复判断是否需要继续与其交谈，或者组织中其他人是否要临时提问。听听他们如何进行解释，并突然打断他们，看看他们如何应对。根据各种不同的标准定下奖励分数，并据此对每位候选人给予合理的分数。