干货丨股权激励or分红权激励，非上市公司如何选择？

2018-06-20 07:52 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

导读

很多企业在对员工的长期激励过程中都会引入股权激励的模式，这种激励方式在上市公司中更为常见，除了股权之外，企业还可以使用期权、增量期权、期股期权的方式。

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。很多企业在对员工的长期激励过程中都会引入股权激励的模式，这种激励方式在上市公司中更为常见，除了股权之外，企业还可以使用期权、增量期权、期股期权的方式。

经过多年的实践研究总结认为股权激励对于企业的好处有以下几点：

其一，有利于调动员工的工作积极性，提高员工对企业的归属感与责任感，强化组织的凝聚力和战斗力。通过股权激励的手段让员工持有公司的股权，使得其拥有了公司的一部分，这个过程完成了员工身份上的一个转变。从雇员变成了股东，是一次身份上的质变。而这种从雇员到合伙人的身份质变带来的必然是工作心态上的极大改变。员工的自身利益通过股权和公司的利益直接挂钩，基于维护自身利益的考虑，持股的员工会更加自觉自发地关心公司的发展。股权激励的基本出发点就是把企业的利益与员工的利益相关联。提高员工的忠诚度，最大限度的激发其工作热情。

其二，防止人才流失，保持核心员工的忠诚度。现代企业中一直存在的一个问题是核心员工缺乏安全感，没有安全感就很难产生归属感和忠诚度，进而容易引起人才的流失。这对于企业的长期发展来说是极其不利的，因为经常性的人员流失使得企业战略的连贯性受阻，而且人员流失导致的重新招聘和培养新员工的过程中消耗的资源也会成为企业沉重的负担。股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作分享利益的愿望，有助于保留企业核心人才，提高人员忠诚度。

其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。股权激励是充满诱惑的，对于普通员工，其心理上其实是需要一种归属感的。能够给予员工股权的企业很容易就能使员工产生归属感。另外，对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。

其四，降低即期现金支出，保证现金流顺畅运转。资金流的顺畅运转对于企业来说是性命攸关的所在。尤其在目前经济形势严峻的现状下，保证自身充足的资金以应对随时会发生的市场波动对于当代企业来说是渡过目前经济危机的重要保证。但是随着人力资源成本的提高，企业支付给优秀员工的薪水逐渐成为了一个很大的负担。而进行股权激励，用股权来代替部分固定薪酬的支出，既能满足员工对薪酬待遇的要求又能为企业腾出部分宝贵的现金用以应对危机。

鉴于上述内容，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。然而非上市公司中引入股权激励对企业而言具有很大的挑战性，因为股权的结构无法变动，企业每年增加的价值点也难以衡量。那么作为一家非上市公司，该如何进行股权激励？华恒智信的高级咨询顾问赵磊老师经过多年的实践总结提出以下看法：

公司进行股权激励，一般是面对企业的中高层干部，股权激励的本质是为了实现对优秀员工的激励。上市企业与非上市企业是两种不同的激励方式，上市企业以股价作为基数进行激励，便于核算，计量方式比较容易。而非上市公司没有办法按市场价值衡量计量方式不是很容易，企业价值评价准确性、企业价值增加的准确性、评价的科学性等是非上市企业进行股权激励面临的挑战性。

对此我们华恒智信团队建议可以从以下两个方面进行设计：

第一、分配要素上，非上市公司可以采用以最容易核算的EVA为基本点进行，以分红权最为基数给予一定的股权对接，激励钱的来源是将企业利润增加的变动值进行二次分配；

EVA是经济增加值（Economic Value Added ）的英文缩写，是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法。

EVA指标不仅能较好地从股东价值创造角度反映企业的经营绩效，有效地促进企业规模和效率、长期利益和短期利益的统一，同时还可以在企业内部进行纵向分解，成为一种有效的内部绩效管理工具。

第二、在二次切分与对接上，传统方式是按照职位等级等进行，而我们华恒智信建议应该对核心人才进行合理的价值评价，对不同人员有不同的要求系数。人与人之间总是存在差异，不同的员工对于企业的贡献大小不一，在进行股权分配时应该十分注意核心人员的价值评判，稍有偏颇就很有可能导致员工心理的失衡，使股权激励的模式达到相反的效果。

总之，非上市企业在进行股权激励时，不具备按照市场价值评价的股价，引入股权激励不是最科学的方式。华恒智信建议，非上市公司可以采用分红权进行二次分配、对企业高管层进行不同的价值评价，对不同价值的员工赋予不同的薪酬系数，并随着其对企业的价值的变动对该系数进行阶段性调整。