六个环节帮助企业落实战略目标

2016-05-15 11:53 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

（1）第一步，制定战略。通过宏观环境分析、行业标杆企业分析以及内部资源能力分析等战略分析过程，明确企业的使命、愿景、价值观，明确企业的战略定位和战略目标。这个阶段的战略目标还比较抽象，难于理解和执行，很难在老板和经理层以及员工进行有效的沟通。

（2）第二步，规划战略。为了做到在各层级管理者和员工中有效沟通战略目标，企业需要进行第二个步骤，即规划战略。

所谓规划战略，就是借助平衡计分卡战略地图的思想，对战略目标进行财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面四个层面的解读，明确每个层面的细化目标，对战略目标的实现路径进行详细的逻辑分析，最终形成更容易理解的战略地图。

在细化战略目标的基础上，明确每个目标的行动计划、衡量指标、目标值、资金预算以及战略性预算，这就形成了公司层面的平衡计分卡。

注意，这里有一个很清晰的思考脉络：首先企业规划一个宏观的战略定位和终极的战略目标；然后利用框架性战略分解工具-战略地图，把企业的战略定位分解为四层面的战略目标；在战略目标分解的基础上，制定行动计划，形成针对每个目标的衡量指标；然后再进一步对衡量指标进行界定，明确目标值和衡量标准。

（3）第三步，组织协同。在公司级平衡计分卡基础上，下一步工作就是组织协同。所谓组织协同是指把公司的目标与部门的目标以及部门与部门之间的协作协同起来，形成部门级平衡计分卡，这里面又分成业务部门的平衡计分卡、支持部门的平衡计分卡以及员工的平衡计分卡。

注意，在这个阶段绩效管理就出现了。从战略目标到衡量指标，形成了经理层和员工的绩效计划（也叫平衡计分卡、目标责任书或业绩合同），然后以此为基础进入绩效管理环节。

这就绩效管理帮助企业落实战略目标，把企业的目标和员工的目标相关联的过程。绩效考核指标向上支撑公司的战略目标实现和经营业绩，向下指导员工的工作，把员工的目标和组织的目标完美地结合起来。这是绩效管理最大的价值所在。

（4）第四步，规划运营。公司级、部门级、员工级的绩效考核指标确定后，下一步就是对支撑考核指标的流程和行动计划进行优化。这实际上就进入了绩效管理执行环节，进入了绩效辅导环节。在这个环节，经理和员工保持“持续的对话”，帮助员工提升技能，排除障碍，双方共同探讨如何才能更好地完成考核指标。

（5）第五步，监控与学习。绩效管理运行到一定阶段的时候，企业需要对近期目标和远期目标进行回顾质询，即监控与学习，运营分析和战略分析。

在绩效管理体系中，这个环节和绩效面谈、绩效诊断结合得非常紧密，经理通过绩效面谈、绩效诊断对员工的绩效表现进行总结，帮助员工找出不足，在下一个周期内提升，对于企业整体绩效，通过绩效分析会的形式进行。

（6）第六步，检讨与调整。到一定时间，比如年终的时候，企业需要结合环境的变化和对未来的思考，对战略定位进行调整，这就进入了检验与调整环节。同时，根据战略的调整，对下一年的战略目标和衡量指标体系进行调整，进入下一年的绩效管理体系循环。

战略执行的六个环节就形成了一个有效的闭环，而绩效管理在其中居于重要位置，起着承上启下的作用。从这个角度看绩效，它的作用就是提升组织绩效，促进战略执行。如果企业的管理者能从这个角度看待绩效管理，就不会眉毛胡子一把抓，把什么指标都往考核里装了，有效地避免了做无用功，把绩效管理提升到战略层面来思考和运作。

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