人才流动受哪些心理驱使

2018-08-17 10:04 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

人才是指在一定社会条件下，能够以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，做出某种较大贡献的人。人才的本质是创造性、进步性、社会性和历史性的统一。

现代社会市场竞争日益激烈，众多商家要想在商品经济大潮中占有一席之地，必须在人才、技术、信息等方面有一定的优势。人才的竞争推动了人才的流动。正是由于人才的流动，带动了物资流、资金流、信息流的速度加快，规模扩大。

人才流动已成为现代企业发展中常见的现象，人才流动的直接动因是多种多样的，概括起来大致有以下八个方面：一是由于地理环境等原因引起的流动；二是人际关系失调，或是与领导关系紧张，或是与同事不和，甚至发展到难以共事的程度；三是生活福利等原因引起的流动，如工资、奖金偏低，医疗养老保险得不到落实等；四是组织发展前景暗淡，前途渺茫，故另作选择，要求流动；五是用非所学，或用非所长而产生流动；六是人才和压浪费，无法发挥自己才能而要求流动；七是大中专毕业生跨地区、跨系统、跨行业的择业要求的人才流动；八是区域性新型开发区的崛起，需要高度积聚大批人才支撑，从而引发的人才流动。

人才流动是人在不同需要的驱使下，产生流动的愿望，形成不同的流动心理。

学以致用心理

凡系统地接受过专业教肓的人，一般而言，往往将能运用所学知识、充分发挥自己才干作为选择工作岗位、判断工作价值的基本前提。当一个人一旦感到或发现自己掌握的知识无法在岗位的工作中加以运用或体现出来，他会深感痛苦，甚至会有虛度时光之感，这种感觉将强烈刺激人才进行流动，重新选择，这是人才流动最基本的一种心理特征。

追求髙能级，接受新挑战心理人的能力有大小，这已是众所周知的事实。而心理学的研究进一步显示人才能力有不同能级的差异。在人才市场中，时时可见这样的情形：一些人才在原单位或岗位的工作十分出色，深得上司与同事好评，其工作氛围与条件也都不错，但令人不解的是，他们却毅然决然舍弃这一切，进入市场，童新应聘。这究竟是为什么呢？实际上心理学关于能力级差研究已掲示了其原因：对思维活跃、能力较强的人才来说，他们不会满足于在一般或较低能力层次岗位发挥才能，而渴望在较高能力岗位上显示自己，不断接受新挑战才是其理想的追求。这是心理健康而健全的表现，也是合理的人才的流动。

发挥潜能心理随着市场竞争日趋激烈，人们的观念不断更新，出于发挥潜能心理而期望流动者也逐渐增多，其共同特征亦很明显：他们所学的专业与所在单位（岗位）性质一般不存在不对口的情形，但由于单位专业人才过多或是种种其他原因，致使他们无法或不愿发挥自己全部才能（尤其是潜能）；而他们在新的单位或岗位上显示的才能又常常令熟悉他们的人大为惊讶。这一事实表明，人作为高级有机生命体，其具有的潜能是十分巨大的。因此，管理者应当重视人才的发挥潜能心理、珍惜人才，童用人才。

追求和谐人际关系心理

近年来，以寻求和谐人际关系环境为出发点的人才流动呈增长趋势，流动者的流动指向十分明确：唯求人际关系和谐，其他均可降格以求。他们将人际关系和谐与宽松的工作环境作为选择的首要条件，这与心理学研究所指出的“和谐融洽的人际关系与工作环境，不仅可以极大提髙工作效率，而且可以使工作更富成效”完全一致。这一心理是人的天性的自然显现，在日趋现代的社会中更为突出。

寻求符合自身性格、气质、兴趣心理在激烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象，即人才流动的原因竟是出自寻求与自身性格、气质、乃至兴趣爱好相符的心理。以公司营销人员为例，反应灵敏、口齿伶悧、东于交往、吃苦耐劳，百折不挠是这一岗位基本要求，如果让一个性格内向、不善言辞、羞于交往的人去从事这一工作，他不仅很难适应，而且会产生一种痛苦感，而如果让他去从事与其性格、气质较为相符的工作，如财务会计、专业、研究、内勤管理等，则完全有可能干得很出色。

尊重心理

自尊是人的一种基本心理，近年来，也成为人才流动的一个重要原因。从这种流动现象中，可以归纳出其较为相似的特征：他们由于自身性格或是其他“说不清、道不明”的原因，尽管专业水平与工作能力均不差，但在原单位始终得不到应有的任用与尊童，心情较为压抑，久而久之，自尊心理促使他们下定决心，进入人才市场，企盼能选择一个工作与能力得到充分肯定，自我价值得到充分显现的岗位。

正是由于不同心理的驱使，使得人才流动加快，而正确认识与掌握人才流动的心理特征，对于管理者有十分童要

的意义。

某公司曽经发生过这样一件事情：公司的大部分中层千部，包括一些技术研究核心部门的一些技术骨干于同一天提出了辞职。什么原因呢？原来，该公司工资、福利等待遇相对较低，而且领导者刚愎自用，听不进忠言，还压制下属，致使下属消极怠工，效益日益下滑。众多中层千部在合理要求得不到满足，企业前景暗淡的情况下，经过谋划，最终一致决定辞职。这一行动震情了公司最高领导层，也震动了企业界。该公司领导班子紧急召开会议，分析了自己的缺漏，立即做出了补救措施。最终，这一影响公司生存和发展的风波被平息了。该公司发生的这一风波，究其原因就是由于人才尊童心理得不到满足，以及对公司前景希望渺茫而引起的。假如领导者能够认识人才流动的心理，用正确的方法去对待人才，尽力满足各方面人才的各种需求，就可以减少公司内部的人才流失，还可以有效地吸引社会上的人才向自己的企业流动。

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天◊他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满應心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了： “我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问題在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问題。

这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个昔通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一顶工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在千得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事昔通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作和极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。

一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也千得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又千不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问題，以便及时釆取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作千好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。

内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。