管理者怎样运用归因理论调动职工积极性

2018-08-17 09:58 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

归因论也称认知论，它是对人们行为活动的因果关系进行分析的理论。即通过改变人们的自我感觉和自我认识来改变和调整人的行为的理论。归因理论最早是在社会知觉的实验研究中提出来的，随着对归因问題研究的深入和发展，已起出了社会知觉的范围。

归因理论研究的主要内容包括以下几方面：

第一，人们心理活动发生的因素关系。内部原因与外部原因、直接原因和间接原因。

第二，社会推论问題。它研究的是根据人们的行为及其结果，来对行为者的各种稳定的心理特征和素质或个性差异做出合理的推论。

第三，期望与预铡。它主要研究根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为，以指导我们的工作。

归因理论对人事激励与人事管理都有童要的指导意义。根据归因论，一个人对过去的工作中的成功与失败、得与失、兴与衰是归因于内部原因还是外部原因，是归因于稳定性因素还不稳定性因素，这是影响今后工作、成功的期和坚持动力行为的关键之一。这也就是说：如果工作中的失败和挫折，被归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就必然会造成人们对今后工作的成功的期望失去信心，也就难以产生坚定的努力行为；相反，如果工作中的失败和挫折，被归因于个人努力不够，马虎大意等于冰稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的工作中，容易接受教训，改正不稳定性因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为。所以，领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，注意对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功与失败的原因，归因于不稳定性因素。

员工的归因倾向对自身的工作有多大的影响呢？心理学家进行了这样的归纳：

1. 成功的归因

若把成功归因于内部原因（努力、能力），则会使人感到满意和自豪。若把成功归因于外部原因（任务容易或机遇），则会使人产生惊竒或感激的心情。若把成功归因于稳定因素（任务易、能力强），会提髙以后工作的积极性。若把成功归因于不稳定因素（机遇与努力），则以后的工作积极性可能提髙，也可能降低。

2. 失败的归因

若把失败归因于内因，会使人产生内疚和无助感。若把失败归因于外因，则会使人产生气偾和敌意。若把失败归因于稳定因素（任务难、能力弱），会降低以后的工作积极性。若把失败归因于不稳定因素（运气不好或努力不够），则可能提高以后的工作积极性。由此可见，领导者如果根据归因理论了解人的归因倾向，掌握人的归因规律，就可按一定规律进一步指导和训练人的正确归因倾向，有助于人们正确的总结工作中成功的经验和失败的教训，从而调动人们的工作积极性，提高工作效率。

著名企业家，索尼公司创始人盛田昭夫如何对待犯错误的员工呢？他曽经说过：“我并不怕对我所做过的任何一个决策承担责任，但如果一个人犯了错误就受到污辱，就被剥夺了晋升的机会，那他在今后的企业生涯中，就将失去动力，也就不可能在今后再向公司提出任何建议。但是，要是釆取另一种方法，澄清错误的原因，并将它公诸于众，那犯错误的人将会记住它，其他的人也不会再犯同样的错误。我对公司里的人说：‘放手干吧，你认为是对的事就去干吧。如果你出了错误，你可以从中学到东西，只要不再犯同样的错误就行了。’童要的是要找出原因，这样你就能避免将来再犯同样的错误。如果你追查原因不是为了要毀掉某个人的前途，而是寿命全体员工从中吸取教训，那结果将不是一次损失而是一次有价值的教训。”这就是运用归因理论的一种表现，可以说归因理论的运用对人事激励是有很大的用处的。
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