OKR：目标管理的神器

2018-06-20 07:51 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

OKR是什么。OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

目标是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。

关键结果是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。

OKR能给你带来哪些收益

• 收益一：易于理解，增强了接受度和使用意愿。

• 收益二：更快的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能力。

• 收益三：把精力聚焦在最重要的事情上。

• 收益四：通过公开透明促进跨部门间的横向一致性。

• 收益五：能促进沟通并提升敬业度。

• 收益六：OKR促进前瞻性思考。

OKR实施计划

计划阶段：

• 高管对OKR的坚定支持。

• 回答一个问题：我们为什么要实施OKR？为什么要现在实施OKR？

• 决定在哪个层面实施OKR？公司层面，还是仅仅是试点？

• 创建一个实施计划。

实施阶段：

• 提供OKR培训。

• 确保公司有完整的使命、愿景和战略。

• 创建公司层级的OKR。

• 在公司范围内讲解OKR。

• 跟踪OKR。

• 季度末汇报成果。

创建一个宏伟目标。它应该是：鼓舞人心的，可达到的，以季度为周期，在团队可控范围之内，有商业价值，定性的。

好的KR的必备特征。包括：定量的，有挑战的，具体的，自主制定，基于进度的，上下左右对齐一致，驱动正确的行为表现。

制定KR的技巧。包括：只写关键项，而非全部罗列；基于结果，而非任务；使用积极正向的语言进行表述；保持简单明了；考虑所有的可能性；务必指定一个责任人。

OKR制定流程：创建、精炼、对齐（讨论、评审）、定稿和发布。

众筹法。将所有团队或团队代表聚集在一起去联结OKR。具体做法是：

• 领导者简述他们的OKR旅程。

• OKR知识复习。

• 演示公司的OKR。

• 起草OKR。

• 发表OKR。

• 横向交流想法。

• OKR返工。

• 再次发表。

对齐一致。

垂直对齐。目标从顶层自上而下贯彻，在垂直联结对过程中，知识和经验又从底层回流到了顶部，形成了一个永不休止的循环。

水平对齐。你只需要制度化的同公司里的其他部门进行详细的沟通交流，以找出实质性的依赖关系，然后确保双方都创建相关的OKR以反映这种依赖关系。

关键动作：周例会、季度中期审视、季度评估，这三个动作可以跟踪OKR的完成情况。

周例会。周例会的目的有三个：

• 评估进度。

• 在问题爆发前识别潜在风险。

• 在使用OKR之初，就严谨的把OKR和基于绩效的管理方法集成到公司文化中，以确保团队持续聚焦。

季度中期审视。应该更多的关注“状态确认”这一步。你需要根据收集上来的新信息重新调整期望值，以确保在余下的六周里重点采取哪些行动。

季度评估。季度评估会议最重要的两部分内容是要弄清“做到什么程度”和“怎么做到这个程度的”。

别把OKR当成是一次性项目。

谁负责推进OKR。在OKR推进过程中，高层赞助人是第一重要的角色。CEO是最理想的人选，在他缺席的情况下，由最高管理层的任一成员负责也是可以的。我们还需要一名OKR斗士，他在OKR实施的最前沿同利益干系人一起工作，他也是公司内部的OKR专家。OKR的流程安放在何处？是置于财务、HR、战略还是运营职能之下？我们发现各个公司的做法不一。应该避免出现一种情况，就是大家将OKR视作某一特定部门在向其他部门强制推行的某个项目。

OKR十大关键注意事项。

1、帮助大家理解为什么你们要实施OKR。

2、得到高管的赞助。

3、提供OKR培训。

4、确保存在一个清晰的战略。

5、目标应定性而非定量。

6、避免所有OKR都是自上而下制定的。

7、解决KR上出现的一系列问题。

8、使用一致的评分系统。

9、避免制定后就束之高阁现象。

10、联结OKR确保同上层组织对齐一致。

阅读过本文的访客还阅读过: 提升你的执行力，先从正确的目标管理开始
绩效考核新宠OKR，和KPI不同在哪？
KPI与OKR是黄金搭档还是互相为敌？这篇真相