清华大学培训效果评估的三种经典模式

2018-06-17 22:04 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

培训效果，主要是指公司和受训者从培训当中所获得的收益。这些收益既包括可以用货币衡量的收益，如成本降低与销售提升等，也包括短期内不能用货币来衡量的收益，如员工忠诚度提高、团队精神提高、企业形象提升等。培训效果评估，是指收集培训成果并衡量培训是否有效的过程。从大的方面来看，培训效果评估可以分为“事前评估”、“事后评估”、“培训前后的对比评估”三种方式。

1、事前评估

是指在正式实施培训之前，对培训项目设计与实施的评估活动。其主要目的是：通过对培训设计、实施与预期成果的检验，来不断改进培训的设计和实施水平，从而确保培训的有效性。因此，事前评估有助于以下活动。

其一，保证培训组织合理、运行有效。经过事前评估，可以发现培训项目在设计中的问题，如内容安排与时间安排是否合理等；可以发现培训项目在实施过程中可能出现的问题，如场地的选择是否合适，资料与设备是否准备充足，培训师的授课方式与进度是否恰当，授课方式与培训内容是否匹配，等等。

其二，确保受训者对培训项目有较高的满意度。通过事前评估，可以进一步了解员工对培训的真正需求，了解受训者所处的知识和技能层次，了解受训员工对培训的真实感受等，进而通过适当调整以满足受训者的需求，提高受训者的满意度。

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事前评估最常用的方法有两种

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一是“实验性测试，即在培训项目正式实施前，对部分员工进行抽样的“实验性”的培训，以检验培训设计与实施方法合理性的过程；

二是“专家论证法”，即邀请部分受训员工及其上级、管理专家、项目专家等组成“专家小组”，以内部研讨的方式来讨论培训的设计方案，从而确保培训设计的合理性与可操作性。

对于大公司来说，由于培训涉及的人数众多，培训的时间长、费用高，因此在培训正式实施前进行事前评估是非常有必要的。我们在《人力资源管理高级教程》中有详细的案例分析，不再赘述。

2、事后评估

是指在培训正式实施之后，对培训所带来的成果进行全面衡量和分析的过程。事后评估常用的方法有：试卷测试、专家面试、行为分析、绩效评估和顾客评价等。

一般来说，事后评估可以发挥以下作用：

其一，督促员工学习。在培训实施前，明确通知员工本次培训拟采用的考试与考核方法，确保员工在培训过程中态度认真并关注培训重点，从而提高培训的效果。

其二，衡量培训效果。培训是人力资源管理部门经常性的活动之一，通过事后评估，人力资源部门可以对培训项目的效果进行衡量。这一过程既是对本部门工作的认真总结，也是对企业投入人力、物力和财力进行培训的一个“交代”。

其三，不断提升培训的水平。通过评估活动，可以判断培训的有效性；通过对培训效果的分析，可以发现本次培训的成功经验与失败的教训，从而为不断提升培训水平奠定基础。

事后评估是培训效果评估的常见模式，很多公司都在采用，因此不予过多介绍。

3、培训前后的对比评估

对员工行为、态度、技能等方面的培训，可以通过培训前后的对比结果来评估培训效果。比如：员工行为方面，可比较培训前后的规范化程度；服务态度方面，可比较培训前后的客户评价分数；质量控制方面（技能），可比较培训前后的良品率，等等。具体操作办法，有兴趣的朋友可参阅第四章的案例分析——“安利公司的培训体现建设”。