HR辩才识人的6大‘透视’工具

2018-05-30 11:29 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

常有HR问：“为什么有的面试官识人，用时短且看的准，而有的则是用尽了招数，却效果奇差呢？”究其原因，主要还是面试官对心理学知识掌握的不精，运用不熟练。面试是以面试官与应试者面对面交谈、观察为主要手段，根据应试者的表述、行为测评其品德、知识、能力、经验等素质的活动。

简单讲，面试是基于行为、语言观测人的态度、信念、习惯的活动。如何才能从应试者的行为、表达中辨别其素养与能力，心理学研究的6大工具能帮你实现。

投射效应

投射效应是指人将自我价值观、情感好恶、行为习惯等影射到外界的人、事、物上的心理现象。

人们常常假设他人与自己具有相同的属性、爱好、情感、倾向。

如，当自己饿了时，常常不直接说出，而是问别人“饿了吗”，或“到吃饭时间了吧”。人们常说的“以小心之心，度君子之腹”也是投射的典型表现。另外，投射效应还常常反映在情感上，如，对自己喜欢的人越看越觉得优点很多；对自己不喜欢的人，则越看越觉得他有很多缺点，进而过度吹捧、赞扬自己喜爱之人，严厉指责、肆意诽谤自己厌恶之人，出现了“情人眼里出西施”现象。

一般，应试者都会在面试前进行精心的准备和包装，看一些面试技巧方法类的文章或书，熟背面试官常问的一些问题等。所以，许多没有经验或心理学技能的面试官会被其所迷惑，不能看出其本来面目，得出错误的判断，将不符合要求的人招进企业，造成不必要的人力成本浪费。其实，有实力的面试官是不会让你猜测到其要问的问题的，他们会出其不意，创造各种情境，提出各种问题，激发应试者把最真实的素质显现出来。使用最多的就是心理学的投射效应。

如，由瑞士精神科医生、精神病学家罗夏创立的罗夏墨迹测验，也被称为墨渍图测验，现在已经被世界各国广泛使用，它是最著名的投射法人格测验。它由10张经过精心制作的墨迹图构成的，图片都是对称图形，且毫无意义。面试官会有序的向应试者展示图片，并向应试者提问，如：“这看上去像什么？”，“这可能是什么？”，“这使你想到什么？”。根据应试者的回答分析应试者的性格特点、价值理念、认识习惯等。应试者在回答问题的描述中，不知不觉地暴露了自己的真实心理，因为他在描述图片上的情景时，已经把自己的心态投射到了情境之中。

典型的投射法还有OH卡牌（网上有销售）、沙盘游戏、房树人测验等。高明的面试官连这些工具都不用，只是和你聊天。通过聊天来判断你的品德、性格、价值倾向、表达能力、专业技能的精湛程度等。如，聊聊些最近网上、社会上、行业内的一些热点问题等。注意，如果你不能熟练掌握投射效应的应用方法，千万不要使用，否则，会弄巧成拙；对应试者提出的问题一定不能是套路问题；应将考察、测试的问题寓于不注意的话题之中；有正确分析、判断其表述真谛的能力；要进行多样式测试比对，不能一锤定音。

投射效应用于考察应试者的求职动机、价值倾向、品德品格等理念、信念、态度等素质性特征效果较好。这个故事很好地说明了投射效应。宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友，一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐，苏东坡对佛印开玩笑说：“我看见你是一堆狗屎。”而佛印则微笑着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。回家以后，苏东坡得意的向妹妹提起这件事，苏小妹说：“哥哥你错了。佛家说'佛心自现'，你看别人是什么，就表示你看自己是什么。”

相信言为心声，只要说的不是谎话，就能投射出人的真实思想。

条件反射

条件反射理论是巴甫洛夫的高级神经活动学说的核心内容，指在一定条件下，外界刺激与有机体反应之间建立起来的暂时神经联系。

这一心理学原理本来反映的是：原来不能引起某一反应的刺激，通过学习，就把这个刺激与一个反应建立起了联系，从而在条件刺激情况下，达到条件反应。

通俗理解条件反射是指：两样本来没有任何联系的东西，因为长期一起出现，在人的大脑中建立起了一种不自觉的联系，当其中一样东西出现的时候，人便无可避免地联想到另外一样东西，是有人因信号的刺激而发生的反应。如，心理学家巴甫洛夫的一个实验，给狗喂食的同时吹哨子，重复多次以后，狗一听到哨声就分泌唾液。铃声本来不会使狗分泌唾液，但因为在每次喂食物之前打铃，若干次之后，狗听到铃响就会分泌唾液，这种因铃声这个信号的刺激而发生的反应叫做条件反射，铃声叫做条件刺激。

人的条件反射是人出生后在生活、工作的过程中逐渐形成的后天性反射，是在经过一定的过程，在大脑皮层参与下完成的一种高级的神经活动。如，怕蛇的人，当其看到蛇的时候，会浑身起鸡皮疙瘩。这就是其在曾经被蛇吓到的时候形成的条件反射，形成的固化反应。

条件反射可以应用于面试活动。

如，对异性敏感（或企图心强）的男性，会因突然出现的漂亮女性，产生诸多的反应，如，眼神、面部表情、肢体动作、注意力等。再如，对金钱欲望强烈的人，当面试官与其谈到薪酬、福利、股份等物质利益刺激时，其眼神、面部表情、肢体动作、注意力等也会出现异样的表现。面试官可以根据考察、测评素质要素的需要，有针对性地设置相应的条件刺激情景，以观察应试者的反应，进而做到判断。

鹦鹉学舌的故事就是条件反射的例子。

有个贪官，非常喜欢鸟类，于是就养了一只鹦鹉，这只鹦鹉十分乖巧，很讨贪官的喜爱，贪官每天都把鹦鹉抱在怀里，教他说话，渐渐的这只鹦鹉开始学会说话。这只鹦鹉非常聪明，只要一见到人就把新学的话说一遍，以讨人的喜欢，求得赏食。一天，贪官在朝堂上开完晨会，回到家中数落皇上的不是，刚好被鹦鹉听了去，鹦鹉把贪官说的话都一字不落的记了下来。恰巧，第二天皇上微服私访来到贪官家做客，鹦鹉一看到生人，就把贪官前一天说话都说了出来，皇上知道了贪官的私心，重罪把他关进大牢，并封赏了那只鹦鹉。

亲爱的HR大侠们，不妨在面试时，使用一下这一心理学原理。但要注意以下的问题：设置刺激条件时，一定是能引起正常人反射的条件，不要自己主观臆断；实施时应顺畅自然，否则让应试者有了准备，也就前功尽弃了；应与其它测试方法相辅而用。

从众效应

从众效应，也称乐队花车效应、羊群效应，是指当个体受到群体的影响，会怀疑并改变自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致的方向变化。即，人常常因受到群体的影响而怀疑、改变自己的观点、判断和行为，以和他人保持一致，“随大流”。

使用从众效应，以群体面试的方法面试应试者的独立思考、意志力、原则性等素质，是非常有效的工具。人是社会动物，离不开群体活动。在群体活动中，如果意志力不坚定，或原则性不强，都会产生从众反应言语或行为。

通过在群面设置特定的考察情景，观察众多应试者的反应，不但可以看出应试者在群体中的表达、人际相处风格、对他人的影响力等素质特征，还可以观察其对分歧的言语、行为表现，测评应试者的思维、及处事方式。

需求理论

美国心理学家马斯洛将人类需求按从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

在面试中，通过获取应试者的一些个人信息，对评估面试者处在什么心理需求阶段、求职的动机、求知欲望、技能获取的态度等，有非常大的作用。面试官应注意综合分析面试得到的信息，有意识地设置一些问题，对应试者的心理需求状态、态度进行测试、考察。

注意，心理需求层次理论也有一定的局限性。

如，需求层次理论认为人的需求是从低到高依次递进提升，但现实中人的一些需求是高、中、低交织在一起的，也有的人是从最低层的生理需求直接上升到自我实现的需求。因此，面对不同的应试者在判断职位发展定位、个人需求时动机时，需要运用多种方法去判断。

禀赋效应

由2017年诺贝尔经济学奖得主、理查德塞勒教授首先提出的“禀赋效应”理论是指当人一旦拥有某项物品，那么他对该物品价值的评价要比未拥有之前大大增加。它在其它方面也得到了验证，如心理学家对瑞典司机所作的调查，有90%的司机都认为他们的驾驶技术在平均水平之上。另外，人们通常会过度称赞自己的配偶。人们通常不会客观地看待自己的孩子，而是会给出过高的评价。

根据这一效应，招聘面试中，大多数的应试者有自视过高的倾向，即人会错误地高估自己。

那么，应用于面试中，应注意两个方面的问题：

一方面，应客观地对应试者的能力、职业品格、职业人际、职业素养等进行评价，不能仅凭应试者的自我描述判断。

另一方面，克服面试官对应试者的因某一良好素质特征而产生的晕轮效应，始终注意调整自己的心态，以确保对应试者进行客观评价。

禀赋效应还揭示了人的另一种特性，即畅谈‘光彩’，隐藏或淡描弱点、劣势。同时，应试者还会高估自己将来对企业的价值或贡献，所以，面试官应注意‘决心’中的水分。当面试官对应试者有了良好的感觉后，应注意不能对其它的素质甄别产生‘误导’。面试官必须强迫自己在评价应试者时要更加客观，“千万别低估那些高估自己的人。”

注意，首因效应告诉我们人非常有可能过度地受到当面印象的影响，因为，当面印象是面试官的主动参与造就的。基于这一因素，在招聘时如果遇到的求职者能说会道，那么就有可能遭遇很大的危险。另外，不但求职者会高估自己的能力，面试官也会高估自己的判断力。这会造成盲目甄选，再加上盲目自信，会使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。

鱼跃效应

有一种奇特的捕鱼方法，不用网围，也不用钩钓，更不是竭泽而渔，渔夫只需要不断的用船浆拍打水面，鱼儿便会从水中自己跳跃而起，落入船舱或渔夫放在水面的笸箩中，我们将这种现象称为鱼跃效应。

应用在招聘面试中，只要面试官就一个问题与应试者真诚、深入、深层地探讨，应试者的众多素质特征便于呈现在面试官的眼前。注意，使用鱼跃效应的前提是双方的讨论必须是投入的、真诚的、持续的。

心理学是HR的一门必修课，应用得当对准确甄选人才有着良好的效果，它是面试官测试应试者内在素质的透视镜。