人才培养：你应该换个思路了！

2018-05-03 11:29 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

人是企业的核心，学习文化是业务发展的重要支撑，推动人才培养更加体系化、制度化对企业发展至关重要。

直面挑战：效果=能力*心态*激励

人才培养，要想取得好的效果，需要满足以下公式：效果=能力*心态*激励。培养过程中遇到的挑战，也跟上述公式有关。

1、能力挑战

能力是双向的，有导师的“传、帮、带”能力，导师的“传道、授业、解惑”能力；有学员的学习能力、学员的知识转化能力等。

在人才培养过程中，无论是导师，还是学员，都要慎重选择。首先要选到优秀的导师，这离不开师资团队搭建；其次，还要选到有潜力的学员，这离不开人才测评机制。

2、心态挑战

俗话说：心晴时雨也是晴，心雨时晴也是雨。无论是导师，还是学员，都要摆正心态，都要充满正能量，都要发自肺腑的互相接受对方。就像搞对象，要打心眼里喜欢。所以，双方阳光心态的培养、双方感情的培养至关重要。如果导师，心态发生了扭曲，根本不想教；如果学员，心态发生了扭曲，根本不想学，那人才培养何来效果！

3、激励挑战

人之初，性本懒，要想不懒，激励管。

如何让双方像打了鸡血一样，导师拼命的教，学员拼命的学，这离不开人才培养激励机制的建立。比如：公司要建立导师传、帮、带激励管理办法、内训讲师激励管理办法、课程开发激励管理办法、学员自学成才管理办法等。

总之，人才培养过程中，遇到挑战不可怕，只要思想不滑坡，办法总比困难多。

建立机制：引导员工自主学习

我们建立了学员自学成才机制。学员个人出资，用于自身的个人教育与培训。针对个人出资的培训费用，公司可考虑在其工资中设立个人教育、培训储备基金，主要用于个人的学习、教育、培训。

原则上这部分储备基金从个人工资中扣除，但考虑到是一项新的制度，需试行，因而试行期间不易作硬性规定，学员可自愿考虑是否在工资中加入此项内容。但建议企业以后对上调的工资部分按上调工资的百分比（如上调100元/月以上按50%，即50元/月；上调50元—100元/月按100%，即50元/月；最多不能超过100元/月）提留作为教育、培训储备基金，剩余部分计入基本工资，按月发放。

这部分储备基金专项用于自身学习、教育、培训（如：购买书籍，限管理类或专业类；参加各类考试的报名费、书本费；参加培训班等）。学员要支取这部分储备基金，需凭购书发票或参加考试、培训的报名收据先到人资部备案登记（包括支取费用金额、用途等），同时人资部对学员学习、教育、培训结果进行跟踪（以此作为学员绩效考核的考核点，也将作为企业内部招聘、职务升迁的参考）。

经人资部签字确认后，学员方可到财务部支取这部分基金（支取费用应不超过储备金额，超出部分由学员自己支付，如还有剩余，累积计入下一月的储备基金）。年终时，公司根据人资部统计的学员个人教育、培训储备基金已用金额的１０％给予学员奖励，奖金累积计入储备基金。

同时公司还可考虑是否还需根据教育、培训的结果给予不同的奖励。学员辞职离开公司时，公司将累计的剩余储备基金发还给学员。教育、培训结果的认定：如用于购书，需提交读书笔记或心得体会；如用于参加各类考试，以是否通过为标准；如用于参加培训，以是否取得证书为标准。

小结人才培养是一个长期工程，在过去常常都是企业安排什么员工就做什么。但是现在不一样了，只有员工自己想学，才能达到更好的效果。所以，在现在的人才培养中，企业要做的就是：引导员工自主学习。