如何有效激励保留90后员工

2018-04-25 10:15 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

方法一：

面对将会招聘大量的90后下属，提前布局是上策

1.大部分中小型企业的薪资水平相当，我经常和下属说，不要老是指望着每年调薪来获得薪资的增长，显然是不靠谱的。当今，大多数企业的用工成本、原材料费用都很高，公司基本上以求生存为主，同时企业受环保检查、安全生产检查的影响，有关停的、有搬迁的、也有转型升级的，企业能在强压下平稳过度就不错了。公司不是福利院，关键要看员工的工作绩效和能力来判断其价值。作为一名领导者，平时多灌输这类思想，鼓励90后员工积极地学习新知识和新技能，提升工作效率；多花点心思培养他们，这才是正确的方法。

2.众所周知，90后的员工是有特点，用兴趣驱动工作，他们不会因升值加薪而牺牲工作和生活的平衡，把握这点信息很重要。领导要营造和谐的工作氛围，此刻，打造有特色的企业文化是必然。比如，开设读书会、乒乓球协会、篮球协会、书法社等接地气的活动。这就像高校里的文体活动，让他们有亲近感，“文化活动”就像一座隐形的桥梁，彼此间相互融合、相互渗透，归宿感十足。既能满足90后高质量的业余生活，又能增强企业文化的建设，实现双赢的目的。马斯洛需求理论中表明，只有让员工满足了前三个需求（生理、安全、社交），才能稳定下来，安心踏实工作，实现自我的价值。

3.领导要善于观察下属的日常行为表现，最好每隔半月时间和他们沟通，倾听内心的声音，及时排忧解难。俗话说，得民心者得天下。下属会感动领导时刻关心自己，尤其连爸妈都没发现的优点，你却发现了。他们会记住，言外之意领导靠谱，这效果比涨工资更有激励作用。

方法二：

给予晋升平台，做好员工职业发展规划

曾经，有个下属是90后小姑娘，她来我公司之前原先在大型公司做HR，由于职业发展空间有限，大公司人才众多看不到希望，于是就跳槽了。来我公司的薪资和职务比原来都上升一个等级，我看重她有规范企业的人力资源管理工作经验，录用她也是理所应当。

中小型企业的雇主想要得到高质量的人才，必须建立起职业晋升体系，越是有能力的人才，对自身的职业规划就越清晰，所以，雇主企业的晋升机制就尤为重要。比如，人事专员-人事副主管-人事主管-人事副经理-人事经理-人事总监。让员工在某一个垂直领域得到发展，做专做深，才能稳定队伍。

我们在招聘的时候一定要告知员工，企业能够给予怎样的职业发展平台。时常遇见一些面试经验不足的HR，往往忽略这个关键点，没有认真地告诉应聘者，导致初面就让应聘者失去对企业的兴趣，感觉没有发展空间。

特别是90后的员工本身对自己的职业发展就迷茫，再加上HR又未对其职业发展进行规划，极其容易造成人员流失。我们除了帮助他们规划好职业发展外，还要进行心理的疏导（如：失恋后、家庭困难、同事关系受挫等）。所以说，HR的职业是神圣的，不仅要专业知识过硬，更要懂点心理学、恋爱学等等，这样才算合格。

方法三：

抓住下属的“痛点”，对症下药

就拿我自己来说，对下属的要求还是挺高的，我对自身的要求是“只允许犯错一次”。由于在高压的工作面前，下属时常受不了“训”的味道，离职了好几个。后来我也反思过，再这样下去就成“光杆司令”。于是，我及时调整管理上的策略，来个“先软后硬”的方法，就是允许下属先犯点小错，是小错；事后再找个单独空间给予指正和引导。领导者切忌因下属了犯点错，立刻在办公室火急火燎的“大骂”一场。领导训的痛快，下属就不买账了，提交辞职单也是迟早的事。因为，下属也是需要得到尊重的，千万不要在公开场所“训”，让人感觉没有面子。事后单独沟通，效果会更加显著。

我的一位下属小张入职才半个月，在办理员工离职手续时，犯了一个严重的错误，没有得到上级的签字情况下，就给办理了。后来车间主任告诉我才得知此事，当时气不打一处，我还是平静了心情。“小张，今天是否有员工离职了。”“是的经理。”“把离职资料拿过来看一下。”我明知道没有签字，她好像觉察到有些不妥。按照我以前的脾气，早就开始“训”，但是这次控制情绪。“小张，这份离职手续，我还没签字啊，员工是不是已经离开公司了。”“是的，领导，我……”我看他情绪有点紧张，于是在离职单上补签了。

第二天下班的时候，我叫住了小张。“昨天，员工的离职手续办理流程是否存在不妥。”“是的经理，应该让你先签字确认，再放行员工。”下次要记住了，仔细点就好，不懂要多问。我转身的时候，看到她擦了下眼角。

对待下属犯下的错，不一定要“训”，或是指责。换位思考一下，只要能够抓住下属“痛点”，对症下药，结果一样能够提升管理。

方法四：

离职原因很多，其实只有两点最真实：

钱，没给到位；心，委屈了

这些归根到底就一条：干得不爽。员工离职时还费尽心思找各种靠谱的理由，说服HR,能够痛快的签字走人，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多糟糕、他对你已失望。仔细想想，真是这么回事。人性本善，作为管理者，一定要善于总结员工离职原因，乐于反省，从离职交谈中获得宝贵信息。

1.领导原因，能不能带好团队，你得问自己，别人为什么要跟着你混？带团队做好这8条铁律：

（1）授人以鱼：给足员工养家糊口的“钱”，连家都养不了，哪来心思上班；

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路，不是一昧的下“命令”；

（3）授人以娱：让员工身处快乐的环境中工作，让员工获得幸福感；

（4）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工明确自己的发展目标；

（5）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇；

（6）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，为自己的将来事业而战。

2.个人原因，90后员工，针对这类群体如何管理？我们不得不承认，他们有个性，一般家庭条件都不错，独生子女为主，从小没吃多少苦，父母包办，所以他们的耐性和吃苦精神相对会差点，碰到难的或繁琐的工作，就会想法设法逃避，职业规划比较迷茫。现在网络信息这么发达，随便一查网络、一通电话就知道外面行情。一年换2-3家单位很正常，因为他们没有离职成本的概念，对今后职业发展是否有阻力，这些往往不是他们考虑的重要。

总之，员工离职的理由千千万万，想要留住员工，除了管理方式上花点心思外；还有很重要方面就是招到认同企业文化的员工，只有把“招人、留人、育人”三个方面管控到位，才能有效降低员工离职率。