高薪＝高绩效高满意度＝高绩效？你错了

2018-04-19 09:48 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

原来你在绩效管理上一直在犯错。有调研结果显示，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，企业为了提高员工满意度而努力，有时反而会对公司的绩效起到反面作用。

原来你在绩效管理上一直在犯错。

一方面，从极端视角来看，让员工变得拜金是件好事，毕竟为了钱他们会努力工作。但这也是极其短视的行为，弊端看得见。

另一方面，人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。当然，企业也花了很多心思在提高员工工作满意度上。但是，有调研结果显示，事实并不总是如此。员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，企业为了提高员工满意度而努力，有时反而会对公司的绩效起到反面作用。

绩效激励可能让员工变贪婪

公司的激励机制会怎样影响员工?研究者一般给出两个回答：改变员工的工作质量以及他们对工作的看法。然而，西北大学凯洛格商学院管理与组织专业副教授劳伦·诺德格伦认为最关键的一点被忽略了：“绩效奖励会不会影响员工对待物质的态度?”换句话说，那些凭绩效拿工资的员工会不会比收入固定的员工更看重钱?

劳伦的调查结果显示，答案是肯定的。在收入大体相当的前提下，拿绩效激励的员工比拿固定工资的员工更贪婪。

绩效激励的影响

劳伦的研究从一项基础测试开始，他们要求95名本科生解开4个迷宫。学生被分成三组，第一组学生每解开一个迷宫能得到1美元奖励，第二组学生不管解开多少都只获得4美元奖励。迷宫非常简单，大多数人在规定时间内都能解开。

解谜结束后两组学生对自己的金钱欲按照从1到7打分，第三组学生是对照组，他们不参与解谜直接打分。结果，第一组学生表现出更强的金钱欲，平均得分4.4，而固定组和对照组的平均得分分别为3.91和3.78。另一项实验采取了另一种方式测量学生的物质欲，参与者被要求填写每张100美元奖的彩票，每人最多可以填70张，但他们需要在每张彩票上写下姓名、学号和邮箱，这是个无聊的重复工作。第一组学生每写一张就能得到一笔绩效奖励，他们平均写了14张;第二组学生拿固定报酬，平均只写了8张。

绩效激励改变物质观念

两次实验中劳伦也对学生们的捐献意愿做了调查，在迷宫实验中，学生可以选择将自己的解谜收入作为善款捐献，每人最多捐4美元(固定组的报酬)。最后绩效组和固定组乐意捐献的数额大致相当，两位研究者认为这是金额限定导致的结果。在彩票实验中，结果就有了明显差别，学生们被要求给出假设捐款的数额。固定组的平均意愿金额达到365美元，绩效组则仅有180美元。

真实场景测试有弊端

最后，研究员们带着自己的假设走进汽车销售公司。他们调查了460名亚洲汽车公司销售员，其中一半的被调查者收入完全由业绩决定，另一半的被调查者拿固定工资，仅有10%的收入来自业绩激励。

他们在调查中回答自己有多么想要钱、为了赚钱花了多少精力、对工作的满意度等问题。绩效组在金钱欲方面的平均得分为 4.93，固定组为4.32。这一结果是在严格控制收入预期、工作满意度和工作保障等变量的基础上得出的。

然而，仍有一个因素可能影响实验结果，那就是员工性格。那些选择绩效激励岗位的人可能从一开始就比较物质，因此理想的实验应该是随机安排员工到不同激励岗位工作，再跟踪他们的态度变化。但这样的实验难以实现。

以上实验结果并不意味着绩效激励不是好办法，毕竟它能促使员工提高效率。但管理者要意识到激励方式对员工价值观的影响。“绩效激励的后果不容忽视，”劳伦说。员工可能盲目逐利，损伤集体文化。

满意度与绩效并非对应关系

所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断，同时，工作满意度是(主观)感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。为什么说盲目去提高员工满意，反而会对公司的绩效产生反作用呢?

满意的员工不一定是高效的员工

员工追求的满意同企业追求的高效率之间没有必然的联系。员工满意可能是因为工作很有趣、轻松、或者同自己喜欢的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些认为有价值的东西，而这些东西不一定都使他为企业创造更高的效益。相反，有时候，员工并不满意，甚至很不满意，例如，压力很大或者职位受到威胁的时候，他却能够有很高的绩效，因为，他必须有高绩效，才能摆脱威胁、减少压力。

心理学的理论表明，人们摆脱不满的愿望，比获得满意的愿望更强烈。所以，有时可以适当地制造一些不满，然后让员工通过努力摆脱不满。

员工的“满意”与你预期不同

满意的员工为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。

例如，公司里往往有一些人，他们拥有很大的权力，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高。

通过提高收入、增加权力会增加他们的满意度，但是，并不能提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，也许没有提升绩效的动力。这样的公司随处可见，这样的公司要生存就要改革，而改革往往会剥夺这些人的部分权力或者降低他们的收入，这时候他们不可能满意，对改革一定持反对、抵制态度。实际上，公司的任何改进都难免会削弱一部分人的权力、降低一部分人的收入或者增加更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意。

但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就会马上降低，他们的权力很快就会被削弱。

满意度高的员工可能并非是出色的

在企业中，有些员工的能力平平，业绩一般，要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。

但是，公司需要的是更高的业绩，公司的发展速度必须要高于行业平均水平，公司的利润增长必须高过对手的利润增长，公司的竞争力必须要强于对手，所以，公司必须要有一些能力很强、企图心很大的员工，他们不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。如果公司中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，公司的业绩一定会不断提升。

相反，如果公司里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，公司的业绩一定不高。

所以，提升哪部分人的满意度也很重要。企业中总会有一些低绩效者——捣乱分子、能力低下者，这些人的满意度高了，企业就危险了。企业管理上的改善就是让他们不满意，因为不满意，就会设法改变现状。公司也要制订配套的制度，给他们两条路：要么提升绩效，要么走人。

要看你是如何衡量绩效的

提高员工的满意度是否能够提高企业的绩效，还要看企业是如何定义绩效的，用什么衡量绩效。

例如，是用销售额，还是用利润衡量绩效，或者是客户满意度、品牌美誉度?看看以下几种情况。

如果用销售额来衡量绩效，我们假设在其他条件相同的情况下，企业采用提成薪酬制，员工的满意度同员工的收入成正比。这种情况下，企业的销售收入越高，员工的薪酬也就越高，员工的满意度就越高。

如果我们以企业的人均利润额衡量企业的绩效，提高员工的满意度(根据假设，员工的满意度随着收入增加提高)，就不一定提高企业绩效，要看提成比例如何，还有公司的管理费用、销售费用控制的如何。

通过上面的分析，其实是想表明：提升员工的满意度是一回事，提升企业的绩效是另外一回事，他们之间有一定的关系，但并不是简单的一一对应关系。

如果既要提升企业的绩效又要提升员工的满意度，那么我们就要认真分析影响员工满意的各要素，同时，明确企业的追求是什么——用什么衡量企业的绩效，然后，再寻找相应的解决放案。

对于那些热衷于通过提高员工满意度来提高企业绩效的人，往往喜欢做满意度调查，建议在做满意度调查时，一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。

例如：

(1)问一些能产生行动的问题，给经理们压力，传递能够使他们采取行动、改进绩效的信息。