读懂5个法则，让你彻底提升职场上的领导力

2018-03-29 08:57 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

有人说，领导力怎么可能得到复制。不信？樊登老师告诉你答案。《可复制的领导力》一书是樊登老师的著作，他提出“可复制的领导力”的观点，得到海尔、华为、苏宁等领军企业的青睐。

不管你是集团高管，还是初涉职场的小白，此书对你提升领导能力和职场生存都有很大帮助。书上的信息量巨大要细嚼慢咽。主要从五个方面：一、什么是可复制的领导力；二、领导和管理的区别；三、沟通视窗；四、管理者角色到底是什么；五、领导力技术。

一. 什么是可复制的领导力

通俗点指说，领导力是可以通过自身的学习，也能学会的一种能力。一种看是“高大上”的视觉感，瞬间被简单化。没错，每个人身上都具备领导力，至于什么时候被激发出来，得要看时机，所谓的“天时、地利、人和”。

“复制”一词原意指以美术品原作为依据，进行科学的复原制作。必须忠于原作这是原则。譬如，来源西方美食肯德基在国内就要数千家连锁店，奇怪的是全国各地的肯德基就一个味道，其制作配方是统一化、标准化、科学化。各店炸薯条、炸鸡翅的时间用秒来衡量，少一秒，多一秒，都不可以，这就是可复制性。复制的关键在于科学的工具化。众所周知，德国的汽车制造业名誉全球，德国的工人颇具匠人精神，把工作的流程拆分为每一个步骤，精雕细琢，在完成好每一个部件后可以追溯、反查。只要让员工接受培训教育，按照步骤作业，就能有条不紊，起到事半功倍的效果。

只有在这样的体系中，员工可以轻松地传承每一道工序的制作标准，领导力也是如此可以得到永续发展。就算某位高管离职了，不会导致系统的巨大经济损失，因为新领导到位，按照标准化的“工具”及时补充到位，不会慌乱。

领导的领导力=员工的执行力？这里有两种声音：

第1种是认同的，领导的领导力等于员工执行力，特别在中小型企业没有规范的作业流程，以接到上级指令为主，“一就是一，二就是二”，这里充分表明了领导力的重要性，员工只是执行者，所以领导的优柔寡断直接影响员工的执行力。

第2种是反对的，员工的执行力和领导没有关系，员工执行力不好，那是员工能力不行，那就得培训。于是纷纷要求员工参加各种执行力培训课，好像员工喝下这碗“心灵鸡汤”，就能提升员工执行力，往往结果不如人意。

在这里我认同第1种声音，也就是领导的领导力等于员工执行力，只有提升了领导的领导力，员工的执行才会更加高效。比如，日本企业的管理方式就不同于中国式管理，日本的领导交代下属任务要重复五遍。好比，上级要求下属早上10点书写旅游活动通知。

第1，交代清楚事项；（上级说：早上10点书写旅游活动通知）

第2，要求员工复述；（当这上级的面复述：早上10点书写旅游活动通知）

第3，和员工探讨此事的目的和要求；（上级就会和你讲，哪些人参加、着装要求、地点、费用等等。表明此次旅游的重要性，目的让员工紧张的工作压力得到放松。）

第4，做应急预案；（上级要求你提前做好预案准备，万一在旅游过程中员工发生意外，有何对策，以及注意事项等等。）

第5，要求员工提出个人见解。（上级要求你对此旅游活动，还有什么更好的建议，可以完善。）

这种貌似复杂的做事方法有什么好处？它能够让下属充分理解上级的意思，减少指令信息缺失，导致结果偏差，造成不必要的失误，即为零缺陷。还有一个作用就是让领导放心，充分信任下属能做好交办的事，否则最终买单的还是“领导”。

恰恰相反，许多中国管理者的做法“小刘，写个旅游通知。你知道没，不要让我说第二遍。”这句话倒是简洁，可让员工为难了，时间？地点？对象？费用？啥都不知道，怎么写。员工理解上的偏差，导致员工胡乱猜测，做出来的结果和你预期截然不同。这就是领导的领导力水平的高低带来结果不同。

二、领导和管理的区别

“领导”和“管理”两者之间的差别是核心驱动力。

首先来分析“领导”，它的核心驱动力是尊重和信任。员工对老板有充分的尊重和信任感。相信跟着BOSS有更好的发展，也就是有盼头，这样才会正真全心全意投入到工作中。比如，马云就是好领导，带领“十八罗汉”，从最初创业身无分文，到如今打造市值为数千亿级的阿里帝国，让他们的职业发展和利益最大化。马云之所以得到团队的充分信任和尊重，让团队的每一个成员乐在其中，共同创造事业，有这样的四个特征：

1.共同的目标，给团队设置一个宏大的目标，使得大家集中向一个目标进攻。

2.及时反馈，要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈，让员工有参与感，进而有价值感。

3.清晰明确的规划，要为工作设置明确的规则，让工作有规可循，有理可查，打造透明公开的机制环境。

4.自愿参与，要尊重员工的意愿，不强迫，不刻意，培养员工的主动参与精神，自发推动工作进程。

再来看看“管理”，它的核心驱动力是“怕”。员工怕车间主任，还有员工怕老板，担心产量任务完成不了，担心绩效KPI完不成等。这样的结果就会降低品质，只求产量速度。同时也会弄虚作假修改数据完成KPI指标。工作上往往出现交差、全力应付、隐瞒，长期下去企业的业绩和士气会降低，团队不和谐。

说到这里对“领导”和“管理”就更加明白了，用尊重和信任来驱动团队，就是“领导”；用怕来驱动团队，就是“管理”。

三、沟通的视窗

沟通视窗又叫“乔哈里视窗”，是一种关于沟通的技巧和理论，也是“自我意识的发现——反馈模型”。它被分为四个区域：公开区、隐秘区、盲目区、封闭区（即潜能区），人的有效沟通就是这四个区域的有机融合。

A：公开区，简单地理解为，自己知道的同时，他人也知道的内容。比如，很多明星、大碗、商界大咖等，经常性地在公众视野中出现，参加各种会议、演出、论坛、秀场等，这类人群的公开区是最大的，也就是说公开区越大，知名度越大，可以想到的当今风云人物小米总裁雷军，就知道答案了。

B：隐蔽区，就是指自己知道的，而别人不知道的内容。其中隐蔽区也可分三层，最深层“Deep Dark Secrets”(DDS)，又深又黑的秘密，这部分是不可告人的部分。比如，贪官，犯罪分子。在DDS之上的次深层的秘密，不好意思说的内容，比如对上级的不满，这种只要忍气吞声，保密。更向上一层，就像是一种善意的谎言，再与他人交流过程中，有时就会隐瞒真相，故意不想他人知道，反而有利他人。

C：盲目区，是自己不知道，别人知道的盲点。比如，某些权位高的人，行为上有坏习惯，往往这类人越难听到别人的真话，围绕在他们周围的就是阿诺奉承。显然，众人皆知的丑事，就是自己不知，个人盲目区越大，伤害自己就会越大。

D，封闭区（潜能区），自己和别人都不知道的部分。它就像未被开发的土地，这片区域3年、5年后能开出花朵，还是建起高楼大厦，是个未知数。或者一个人的潜质，等待发掘的地方很多。

在沟通视窗的这四个区象间，是可以相互转移的。1.隐蔽区转向公开区，只需要公开自己、揭示自己。换句话说，积极地开展对外交流、参与活动、在三茅网上发表优质文章等，都是不错的选择。只要敢于去尝试表达自己的想法，分享自己的故事，让更多的人了解自己，折射自己的闪光点。2.盲点区转向公开区，最直接的方式，诚恳地向他人求助、请教。虚心接受他人的建议，弥足自身的不足之处，这也是最有效、最快速的方法。这两种区象的转移，目的只有一个，尽可能地扩大自己的影响力，获得他人的认可，实现自身的价值。

四、管理者角色到底是什么

首先，你要弄明白一件事，每个管理者身上扮演了三个角色：领导者、管理者、执行者。比如，张三是副总，在总经理眼中你是管理者，也是执行者。在员工眼中你就是领导者，管理者。职级不同看问题也不同，这三种角色的职能水平发挥的高低，直接反映出领导能力的大小。

A.领导者的角色，通过团队的力量，营造高效的氛围来提升绩效的人。特别强调的是在团队中发挥作用，不是孤军奋战。比如电视剧《西游记》中的唐僧就是一个出色的领导者，他拥有超强责任感，受上级的委托，时常给三个徒儿“画饼”，构建蓝图。他们跋山涉水不畏艰险，上下齐心闯过“九九八十一难”，最终取回真经。沙和尚的角色就不同，主要任务就是挑担，负责后勤工作，显然不是领导者，而是执行者。

B.管理者的角色，指通过别人来完成工作的人。此刻，突然豁然开朗，知道了定义，才发现之前凡事“亲力亲为”、“事必亲躬”的做法是错误的。不仅压制了员工的创造力，也限制了自己管理能力的提升。因为你没有足够的精力花在团队管理上，只是充当了挂个头衔的“副总、经理”而已。

C.执行者的角色，真正的执行是有最终结果的。在日常管理工作中，很多布置的任务无法完成或拖延，没有给出相应的“结果”。这样的行为称之为“耍流氓”，是会伤害团队的。

五、领导力是需要点艺术

如果把“领导力”，当做是一件艺术品的话，我觉得应该是一件高雅的艺术品才正确。领导需要观念、技巧，更要懂心理学、行为学、团队管理学、人力资源学、专业技能等等。智商、情商、逆商都得要高才行。所以说，领导是一门艺术，能够让人回味、思考、借鉴。

最为简单的倾听和提问就是一门管理学问。倾听不是简单地用耳朵去听，它需要一个人保持目光专注、身体稍微前倾、呼吸均匀，给对方安全感，全身心地去感受对方表达出的语言信息和非语言信息，确保“答即所问”，表示同他交流。比如点头和语言“嗯、对、不错、是的….”。就是最好的一种倾听技巧。

提问是要多用开放性问题，少用封闭式问题。封闭式问题采用“是不是？”“对不对？”“好不好？”限制了对方思考，只是机械式地回答即可，往往对方有排斥心理，有种“审犯人”的感受。反之，开放性的问题，给与对方回答的弹性空间较大，心情会舒畅，觉得受到尊重，沟通更加有效。比如“你认为哪里不对？”“你有什么更好的想法？”“你认为怎样处理更好呢？”

有人说倾听的最高境界是要学会反馈。我们在员工做对事的时候，用正面的反馈给员工认同和嘉许。反之，我们在员工做错的时候，用负面的反馈给与员工批评和指正。

我们不能做一名零反馈的领导者，员工不管做好做坏，没有给与任何反馈，漠不关心，这是最致命的，往往这种领导的下属离职率会高、抱怨会多。

还有一种领导稍微好点属于一级反馈，“小刘，干的不错。”“小张，继续努力。”能够给以一定的评价。

最后一种卓越领导者，要掌握真正的高级反馈，不能只是给与评价，还得说出理由。“小张，今天工作非常出色，你提交的报表，既准确，又条理清晰，是我看到最好的报表，继续努力。”这样用心的领导，下属都喜欢，才能给下属带来前进的动力，就像马斯洛理论中第四层获得他人认同一样，让工作更有价值和充满自信。

学习可复制的领导力，同时掌握五个方面领导力的精髓所在，将其反复练习加以运用，你就在职场上游刃有余，改变自己从来不需要看他人“脸色”，自身能取得突破才是真理。