管理故事：引入企业“客卿制度”应对企业发展慢的瓶颈

2018-03-09 09:10 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

随着经济全球化，企业之间人才流动率的增加，很多企业原先自认为具备的“相对区域优势、相对资源优势”现已经是越来越少了，终于大家开始把关注点放在唯一的变数“人力资源管理对企业绩效的影响”上了。

于是乎今天搞员工活动，明天情感投资大吃一顿，有的企业组织几次培训活动，大家喊喊类似打鸡血的口号，还有的企业花钱请咨询公司做工资改革来增长工资，不一而足。其实这些内容不是真正的人力资源管理的活动。

前一段时间，我曾经带一个团队去一个集团公司做咨询辅导，企业总裁是一个“很会关心人”的人，每月都能出台各种各样“关心员工的福利及办法、规范法令制度”等等，甚至他要求部门经理必须将本部门所有员工中家属的生日都记录下来，离过婚的也要问候，团队领导必须定期亲自发送短信问候，问长问短，一年几十个短信，用总裁的话是让员工徜徉在“爱的光辉”中。我们聊起来的时候，他无奈地说：“赵老师，我把关心亲妈，关心亲爸的心思都用在员工身上啦，怎么还没有效果，怎么没有几个人感恩？去年底，骨干走了十个，为什么？”回过头来，总裁也都发现，“培训、关怀活动一大堆，好像效果不佳”。

说起企业管理，首先第一位的是经营利润的增加，为股东创造收益，在收益合理后，再按照组织内部贡献大小，分配应得的收益。在人力资源管理中，要首先分析“什么是产生绩效的关键因素？”对于这个根本命题，华恒智信顾问团队历经几十个企业调研发现，真正影响绩效的原因是人才的差异化，真正产生绩效的原因是人岗匹配的情况。例如某个单位有一个负责办公室接待的小姑娘，平常酒量只有3两，但是当一个大客户过来的时候，了解到客户的酒量是2斤酒量还不够，我想这个小姑娘怎么努力也做不到一次喝酒2斤的局面，给100万奖励她也做不到。因此，从激励的角度来说，企业给这个小姑娘的所有物质激励活动都是无效的，关怀的结果只能让小姑娘搭上命，还完不成喝2斤酒的任务，因此剩下的路径就是，赶紧补充一个能完成任务的新人才。因此优秀岗位的人才选拔补充才是支持组织快速发展、完成目标的关键，而不是仅仅激励现在的不能完成任务的人员。

现实是残酷的，团队中的人才早都被提拔使用了，有的甚至是“拔苗助长”的状态，在这种情况下，我们的领导人应该“抬头看天”。从任务目标的角度看人才，不拘一格降人才。比较经典的例子是：北京队有一个“马布里”的球员，在他的带动下，频频取得好成绩，因此对于优秀的关键的岗位，人才市场化才是保障组织建设的关键。对于很多单位来说：“干部能上能下，员工能进能出”这个政策没有履行好，才是绩效没有提高的深层次原因。试想一下，如果你所在的办公楼下只有一个餐厅，服务水平非常不好，菜品也少，你想激励这个餐馆的方法是什么？第一，多买东西奖励它；第二，多提意见促进改进；第三，重新吸引一个新的餐馆来附近开店。我想“多开一家店”才是问题的关键。

在历史上最有说服力的就是秦国的“客卿制度”。秦国起源于西部戎狄的边陲小国，要想强大，要想逐鹿中原，唯一的选择就是发展人才、激发各类人才的积极性。秦国本身并不盛产人才，优秀的人才都在其他各国，怎么办？秦国开始推行历经百年的核心制度之一——“客卿”制度。

所谓这个“客”，我的理解就是“客人”的意思，这个“卿”就是“大官”的意思，合起来就是，请外部的人员当我们领导，也就是秦国敢于邀请优秀的人才来做管理工作。总之最能证明这段史实的是李斯的《谏逐客疏书》：“今陛下致昆山之玉，有随和之宝，垂明月之珠，服太阿之剑，乘纤离之马，建翠凤之旗，树灵鼍之鼓。此数宝者，秦不生一焉，而陛下乐之，何也？……泰山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深；王者不却众庶，故能明其德……”。其大意是：秦国有的珍宝声乐，有哪一样不是来自秦国之外？但是各种珍奇宝贝都来自各国，如果秦国逐客，就等于资助了敌国，损民以益仇，别人就会强大，自己会面临危险了。听完这些肺腑之言，嬴政又将从秦穆公开始推行的“客卿”制度深度发扬光大，嬴政给所有天下人才一个明确的信息：只要你自恃有才、怀才不遇，或者认为自己屈才，不管身份贵贱，都可以向西过函谷关，到秦国一施抱负，大展拳脚，这里有优厚的待遇、丰富的机遇、施展才华的平台。在明君的广阔胸怀下，文臣如李斯、韩非、尉缭、茅焦、姚贾；武将有王翦、蒙恬、王贲、王绾、王离、李信、冯劫等。各条战线上，都有各个国家优秀人才的身影，这也帮助秦国能够统一六国，建立当时的不朽基业。

同理，我们是不是联想到今天凡是经济上有所成就、成为主导力量的国家及地区，如美国，加拿大，新加坡，香港等等，都有一个共同的特点：移民之国或者移民之都。美国成立仅仅200多年，没有中国的历史一个零头多，但是全世界只要有的种族和教派，都能在美国找到影子，复杂极了，但还是一直被誉为“移民的首选地”。而反观我们国内，人民日报上说：“生活越来越好”，但很多人还是纷纷移民，连很多官员及家属都偷偷移民国外，这不能不说是一个令人揪心的事实。这说明我们的用人机制，吸引人才的机制是有问题的。

很多在国有单位工作过的人都能感受到，国有企业有时候不缺人才，而是缺少人才做成事情的平台，那么为什么国有企业人才不能被有效利用呢？因为管“人”的部门用人的标准不是“业绩标准”，不是“管理提升标准”，有很多不好说的标准，有些隐形标准的用人理念直接伤害了“优秀人才的心”，也让很多人才萌生离开的念头。

因此作为常年从事人力资源研究的机构-华恒智信顾问团队认为，只有建立配套的“各级人才标准，各种岗位的任职资格制度”才是从制度层面保障的关键。这个人才标准包括：用人素质能力标准，胜任标准、业绩考核标准等等，这个标准应该是合理的、公正的、科学的，而不是形式主义的，官僚的，也不应该是按“内部人”画像的。只有这样人才进来才能有科学标准，支撑着组织发展。

自秦至今已经两千多年，管理与激励是所有“人才管理”的共同难题，一代一代的演绎、分析、总结，能够留下来，其中“客卿制度”是让“秦朝快速超越其他六国”的关键性制度设计，到了今天，我们的企业是否可以借鉴和反思呢？

企业发展越快，现有的人才越难以满足现实需要，人才的瓶颈成为第一制约发展的关键，培养人才慢，广纳人才快才是支持企业战略、人才落地的选择策略。中国古代、现代都有这样的例子举不胜举，从礼贤下士战胜其他对手终成大事的曹操，到唐朝都城长安逐渐演变成全世界人才汇聚的国际都市，都预示着一个核心道理：“人才在哪里，哪里就有绩效”。

随着市场竞争的加剧，哪个企业家首先发现这个“支持企业快速成长”的密码钥匙，谁就能战胜竞争对手。总的来说，“建设最吸引人才的政策”才是让组织能够快速发展的根本保障！