影响管理的传言2：最好的组织拥有最棒的员工

2017-05-27 11:10 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

出色的员工与糟糕的员工确实存在巨大的差别，这方面有大量数据资料可以证明。一些心理学的实验也显示出，人的智力、体能、技术等因素，决定着团队绩效。大量的管理学书籍告诉人们，人才是决定性资源，现代社会的竞争本质上就是人才的竞争，信息社会的到来加大了人才在竞争优势中的权重。

问题在于，沉迷于追逐天才有可能伤害组织。10%的优秀人才只能是员工总量的10%，90%的员工会因此而受到伤害。如果深究就可以发现，争夺人才的管理思路建立在以下假设基础上：第一，人的能力是相对固定不变的；第二，人可以按照能力和胜任程度分类；第三，组织绩效等于个人绩效的总和。这些假设，都存在隐含的漏洞。

识别人才是不容易的，有些优秀运动员，曾经有过多年的“板凳队员”经历；而聪明如诸葛亮，却偏偏误用过马谡。最先进的人才测评方法，也不能保证准确无误。另外，绩效会随时间而涨落，即便是公认的天才，也会有某一时段的低落甚至缺乏创造力现象。还有，人们的偏见和喜好，会加大测不准的概率。很多历史上的天才，生前并不得志，死后才得到人们的追认。何况人们是否能够成功，不但受制于智力和先天条件，更要依赖于培训和经历。即便测评没有问题，人的才能也是不断变化的。否则，教育培训就没有任何意义。况且，个人并不能完全决定自己的绩效，很多情况下他要受到组织与团队、环境与氛围的影响。最可怕的是，你如果把你手下的员工分为三六九等，那么，随后采用的各种管理方法，确实会把你的员工变成三六九等。美国航天局、汽车行业的研究都表明，哪怕是最有天赋的员工，也不能在有缺陷的制度下胜任工作，因此，好制度比好员工更重要。如果仔细研究管理中的各种事实，就不难发现，由于制度问题造成的组织灾难，往往会被归罪于某个人的不当行为；而组织取得的卓越成效，往往会把功劳记在某个英雄人物头上。

以更多更充分的证据来分析，菲佛提出了四条原则：

第一，才能人人可得，智慧具有可塑性。

第二，制度的作用大于人员的作用。每个组织都会有烂苹果需要剔除，但糟糕的制度危害更大。如果一个岗位几乎人人都干不好，那就不是人的问题而是岗位问题。

第三，智慧是最关键的才能。智慧（wisdom）不等于智力（intelligence），明智的行动能使人越来越聪明。

第四，鼓励员工多提问，多管“闲事”。

根据菲佛与萨顿的调查，把员工分为ABC级别做法，阻碍知识向行动的转化，降低生产力，削弱协作，打击士气，破坏组织向心力，具有明显的副作用。当然，这不等于说员工的绩效和能力没有差别，而是如何通过管理使尽可能多的员工变为优胜者。菲佛认为，如果一个组织有良好的管理体系，这样的组织不可能每年自动产生出10%～20%的不胜任者。真正需要把他赶到组织底层甚至解聘的员工，是那些不愿意学习和改进的员工。