关于企业员工内部调岗问题的风险处理案例

2017-04-23 10:53 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

问题一：劳动合同能否约定公司可根据工作需要调岗？

【基本案情】

喻某于2008年2月到某公司从事维修钳工工作。2014年3月，双方签订了无固定期限劳动合同，约定喻某从事操作工工作，某公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动喻某的工作岗位。

同年10月，喻某参加了公司组织的TPM2人员培训。后公司通知喻某到TPM2岗位工作，并告知喻某拒绝到岗的相应后果，但喻某予以拒绝。

同月21日，某公司再次征求喻某意见并被拒绝。同日，某公司向喻某送达岗位调动通知书，通知书载明了相关调岗情形以及不服从调岗的相关后果，喻某未到岗。

同月23日，某公司人力资源部通知工会，告知喻某的行为构成《员工手册》的丙类过失，将对喻某给予解除合同的处理，公司工会盖章同意。

同日，喻某出具退工通知单载明：兹有喻某由于非本人意愿解除劳动合同等，喻某在通知单上签字。后喻某申请仲裁，要求某公司支付解除劳动合同的赔偿金，仲裁委对喻某的请求不予支持。喻某诉至法院。

【裁判结果】

如皋法院经审理认为，用人单位依法享有合理的用工自主权。劳动合同中约定单位根据工作需要可依法变动喻某工作岗位的条款并不违反法律的禁止性规定，应属有效。

因喻某不同意岗位调动，单位多次与其沟通并书面告知相应后果，喻某均不服从岗位调整。如皋法院遂一审判决驳回喻某的诉讼请求。后喻某不服提起上诉，南通中院二审维持原判。

【法官点评】

用人单位因客观情况变化和生产经营需要，对人员岗位进行适当合理调整，属于用人单位的用工自主权。

本案中，喻某作为维修钳工，对生产设备有一定的了解，新调岗位主要从事生产为主维修为辅的工作，某公司亦给予员工自行选择原维修区域的生产岗位，故喻某经过培训后应能胜任，且TPM2岗位工资待遇在原考核奖金的基础上另增加TPM2考核奖，工资待遇不低于喻某原岗位。

在市场经济体制下，用人单位在遵守依法在合理范围内对劳动者进行岗位调整，且履行了相应的程序，劳动者无正当理由不服从用人单位管理，用人单位可根据单位规章制度、员工手册，依法解除劳动合同。

问题二：公司调岗不调薪为何被判赔偿？

【案情简介】

李某于2004年8月进入北疆饭店工作，2009年10月李某和北疆饭店签订劳动合同，约定李某任大堂副经理，合同期二年。2010年6月10日，北疆饭店以综合考核的方式，在保持李某原待遇不变的情况下，将其调到总台领班。李某收到公司对其岗位进行调整的文件后，在该文件上签字。2010年6月19日起，李某不同意岗位调整，未再去北疆饭店上班。

此后，北疆饭店未支付李某2010年6月1日至19日的工资1000元。随后，李某因工资和经济补偿金等问题与北疆饭店产生纠纷，向厦门市劳动仲裁委申请仲裁，要求解除与北疆饭店的劳动关系，并由北疆饭店支付工资1000元、经济补偿金10800元。

厦门市劳动仲裁委作出裁决：李某、北疆饭店自2010年6月20日解除劳动关系，北疆饭店一次性支付李某工资1000元，驳回李某其他仲裁请求。李某不服仲裁裁决，于2010年10月诉至厦门市思明区法院。

思明法院审理认为，用人单位有用工自主权，可以根据员工的工作能力、表现调整员工岗位。北疆饭店根据上述指标，将李某的岗位适当调整，维持其工资待遇，并不违法。李某拒绝北疆饭店工作安排而提出解除劳动合同的事实并非劳动合同相关法律规定中要求用人单位支付劳动者经济补偿金的情形，故对李某该项诉求不予支持，只支持北疆饭店支付李某工资1000元。

一审判决后，李某不服，于2011年3月向厦门市中级法院上诉，请求撤销原判，改判北疆饭店支付经济补偿金10800元。

厦门中院审理认为，北疆饭店与李某签订的劳动合同中约定，在合同期间，北疆饭店因工作需要调整李某工种须经双方协商。而北疆饭店以本单位自己进行的综合考核为依据，单方面对其工作岗位进行调整，违反了双方合同约定。根据劳动合同法的有关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。由于大堂副经理和总台领班在劳动条件上存在需要上夜班的差异，李某对此不能接受，可以提出解除合同。

法院认为，根据法律规定，由于用人单位的原因，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者的工作年限，按每满一年支付一个月工资的标准，支付劳动者经济补偿金。李某于2004年8月进入北疆饭店工作，至双方解除劳动关系之日，累计工作5年10个月，北疆饭店应根据李某离职前12个月的平均工资向其支付6个月的工资作为经济补偿金，合计为10800元。

【法官意见】

企业调岗是不是违法看劳动条件有无改变

企业对员工调岗不调薪，是否违反劳动合同约定，这是审理本案的焦点所在。就此，记者采访了该案承办法官、厦门中院民一庭法官张南日。

张南日介绍，企业对员工调岗不调薪是否违法，要以劳动条件是否改变为依据进行实质性审查。在实际用工过程中，有的用人单位为了管理的方便，只在劳动合同中对工作岗位进行较为笼统的规定，或只对岗位类别作出规定，如管理、销售、技术员、技工等等。也有的单位由于经营情况发生改变，对所辖岗位的设置进行调整，如取消、新设岗位，或者变更原有岗位的名称、职责。

用人单位适当调整内设岗位和人员是保持竞争力的必要手段，实践中应当允许用人单位在不动摇劳动合同基础的前提下，根据用工自主权对劳动者的岗位作适当的调整。在这种情况下，认定用人单位的调岗行为是否构成对劳动合同的根本违反，就要结合劳动合同法第三十八条的规定，审查用人单位调岗后是否还按劳动合同约定提供相应的劳动保护或者劳动条件。虽然法律没有对劳动保护或者条件的内涵和外延进行具体规定，但是一般可以从不同岗位的薪资报酬、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条件等方面进行综合考虑。

北疆饭店将李某的岗位从大堂副经理调到总台领班，虽然在薪资报酬、工作地点、工作环境等方面没有明显变化，但是大堂副经理的工作时间至晚上11点，无需上夜班，而总台领班平均每月有5至6天的时间需要上夜班。这种工作时间的差异对劳动者的日常生活有较大的影响，也是劳动者在签订劳动合同时难以预料的，因此应当认定北疆饭店对李某的岗位调整改变了劳动合同所约定的劳动条件。所以，北疆饭店应依法对李某予以赔偿。

【实务解析】

行政文件不可替代补充协议

在劳动关系存续期间，用人单位可以对劳动者行使用工管理权，其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整。实践中，调整劳动者的岗位是用人单位日常经营管理的方式和内容之一。

在不同的案件中，调岗的理由、情形各有不同，给司法审查带来一定的难度。而且，评价调岗行为是否正当，往往还会涉及如何平衡单位的自主经营权和劳动者基本权利的问题，基于不同的价值判断和利益衡量，很容易产生分歧。本案的处理，为审查用人单位的调岗行为是否正当提供了一定的参考依据。

企业调岗不调薪的行为是否合法，可以从调整行为是否履行法定程序为依据进行程序性审查。根据劳动合同法的规定，单位与个人建立劳动关系属要式法律行为，应当订立书面的劳动合同。在劳动合同中，劳动岗位的约定条款与劳动者的劳动条件、劳动强度、劳动待遇等问题息息相关，是劳动合同中的核心条款，对双方的权利义务有重大的影响。因此，劳动合同法第三十五条特别规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

在本案中，北疆饭店在对李某的岗位进行调整的过程中，并未与李某签订任何补充协议，而仅仅以传达通知的形式让当事人签收。单位内部的通知实际上是行政管理的一种方式，与合同意义上的协商一致不属于同一范畴，用人单位让劳动者签收通知，缺乏协商一致和签订补充协议的过程，不符合法律关于劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下，单位关于变更劳动合同内容的通知只能认定为单位的单方行为，不发生合同变更的效力。

问题三：员工不同意合理调岗，消极对抗怎么办？

【基本案情】

林某于2011年7月到某汽车客运公司担任驾驶员，双方签订了劳动合同。

2014年4月1日林某在车辆驾驶途中，突然身体不适，后经医院治疗确诊为高血压，医生建议其休息并出具疾病证明书。

林某病休结束回单位后，客运公司提出调岗方案，林某未同意，客运公司以其不服从分配为由，于2014年5月15日作出解除劳动合同的决定。

林某为赔偿金事宜，于2014年7月10日提出仲裁申请，要求客运公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委查明：林某于2014年4月初突发高血压，病假结束回原岗位工作，开了一天车后经单位医务室测量其血压仍偏高。客运公司获知该情况后认为林某的身体状况对驾车有重大安全隐患，与林某协商拟调整其从事调度工作，劳动强度低于原岗位并承诺不降低其工资待遇,让其身体进行休息及恢复。

林某不同意，客运公司又提出让其从事内勤工作等岗位调整方案，林某还是不同意。双方协商未果，林某对单位提出的岗位调整方案均不同意，消极对抗，无故缺勤。

2014年5月12日客运公司向工会征求意见，2014年5月15日与林某解除劳动合同。

仲裁委认为，客运公司从安全生产角度调整林某驾驶员岗位工作，目的是让林某身体进行调整，林某不服从安排拒绝上班。仲裁委经审理后裁决，认为客运公司解除林某劳动合同并无不妥，对林某主张的赔偿金请求不予支持。

【争议焦点】

劳动合同履行期间用人单位能否调整劳动者的岗位？