管理者怎样避免绩效平均主义？

2016-11-06 13:03 来源：http://www.ceo315.org/ 阅读：次

1.姚老师好，关于微软的影响力考核维度中团队协作考核那几个要素，怎么进行？谢谢

有课嘉宾—姚琼：

关于影响力，其实确实挺难考核的，微软还是坚持考核这些比较难衡量的东西，也是一种挑战。那么团队协作从哪几个要素去考核？本身微软是有团队协作的能力模型，一般团队协作，会从团队合作精神，团队的互相帮助，团队跟团队之间的合作等几块去进行考核。

这个考核是以他们能力模型里面的团队协作去考核。能力模型会分团队精神，比如说会分中低高这几档，通过这个去进行考核。我们讲团队协作，每一个考核的档里面，会有一些具体行为的描述。

通过这些行为的描述，作为经理你就可以拿着这个去对你的员工团队合作精神怎么样。平时是不是帮助他人等等，有没有这样的行为，好，有了好，那就符合这一条。通过对照行为来看，有没有这样一种团队和协作的精神。

2.姚老师，您好：员工较多的基础性岗位，如何避免绩效平均主义？不好衡量的，如服务态度等，如何定义指标？谢谢。

有课嘉宾—姚琼：

里面含了两个问题哈，第一个就是说员工很多的基础性岗位，比方说我们有50个员工，大家都做同样的工作，这个时候如何避免绩效平均主义？如果我们不去做一些设置的话，经理就会有绩效平均主义。

首先从体系上要去避免，是不是要用一些强制分布？必须规定，做同样工作的人里面一定会有一些优秀的人。在打分的时候，分数必须是不能含糊的，你这个分数要做什么？让经理能够非常明确的评出优良中，去避免绩效的平均主义。

对于不太好衡量的目标，比如说服务态度，我觉得大家可以参考之前讲的阿里巴巴。阿里巴巴有一个六脉神剑，它里面有一个客户至上，是怎么去衡量这个客户至上？会打6个分数，这6个分数里面，你的服务态度就是分等级的，比较有礼貌的跟客户讲话，那可能是三分，如果非常尊重客户，然后这个客户还没有想到你都去替客户完成了需求，那可能服务态度就是优。也就是说这些我们还是用行为来区分，这个可以自己做一个，或者请专业人士来帮助公司来设计你们这个岗位的服务态度分级，有哪些具体分级行为。